HR-professionals staan voor enorme uitdagingen. De aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt, de toenemende druk op vitale sectoren en de groeiende kloof tussen vraag en aanbod van talent zorgen voor hoofdbrekens. Doen we niet steeds 'meer van hetzelfde'? Er klinkt een luidere oproep om radicaal anders te denken en te organiseren. Hoe kunnen organisaties weerbaarder worden tegen de constante verandering en inzetten op duurzaam behoud?
Innovatiebureau Lüün is dieper in de vier grootste HR-hoofdbrekens voor 2025 gedoken. Directeur Samir ter Lüün licht de thema’s toe en geeft direct vanuit eigen praktijkervaringen ook mogelijke denkrichtingen en oplossingen.
In sectoren met hoge personeelstekorten staat de vitaliteit van medewerkers onder druk. Zeker in de publieke sector is dit het geval. Er wordt veel van mensen gevraagd, waardoor uitval op de loer ligt. Slimmer roosteren en meer verantwoordelijkheid bij teams leggen kan helpen. Door taken onderling te verdelen op basis van dat waar mensen energie van krijgen, ontstaat meer ruimte. Ook voor het privéleven. Samir: “Het is belangrijk om je te verdiepen in de belevingswereld van medewerkers. Waar wringt het precies? Welke kleine aanpassingen kunnen al direct lucht geven? One-size-fits-all werkt niet, er is hierin duidelijk maatwerk nodig. Betrek medewerkers zelf bij het bedenken van oplossingen en vergroot zo hun eigen regie over werkgeluk. Dit draagt bij aan het .duurzaam behoud van talent binnen je organisatie.”
AI en nieuwe technologie bieden volop kansen om efficiënter en creatiever te werken én om zaken anders te organiseren. Zo kan het bijvoorbeeld in de zorg helpen bij planning, diagnostiek en preventie. In het onderwijs maakt het gepersonaliseerde leerprogramma’s mogelijk. En ook bij de overheid kan het diverse vitale processen behoorlijk versnellen.
“Neem medewerkers goed mee in deze veranderingen. Betrek hen vanaf het begin bij het vraagstuk en laat ze concreet meedenken over oplossingen. Test en valideer nieuwe toepassingen met een kleine groep, maar deel de resultaten vervolgens breed in de organisatie. Zorg voor goede interne communicatie en maak het een gezamenlijk jaarthema. Bij Lüün hebben we inmiddels veel ervaring met het begeleiden van organisaties hierin”, geeft Samir aan. “Wat ons hierin opvalt is dat het werkt om eerst bewustwording te creëren bij medewerkers, door hen mee te nemen in de gevaren en kansen van AI. Maar vooral door er praktisch mee aan te slag te gaan en toe te passen op het eigen werk (bijvoorbeeld met ChatGPT). Daarnaast zijn een helder standpunt en richtlijnen vanuit de organisatie belangrijk omdat dit medewerkers helpt zich vrijer te voelen, na te denken over toepassingen en te experimenteren.”
Organisaties vissen vaak in dezelfde vijver naar talent. Door regionaal samen te werken, kunnen ze jonge medewerkers op een slimme manier meer afwisseling en ontwikkelmogelijkheden bieden. Denk aan gezamenlijke traineeships of loopbaanpaden over de verschillende organisaties heen.
Samir: “Een mooi voorbeeld is ‘Ik Zorg Shop’ in Utrecht, waar zorgorganisaties samenwerken aan instroom en behoud van zorgpersoneel. Ze delen kennis over employer branding, verwijzen kandidaten naar elkaar door en ontwikkelen bijvoorbeeld gezamenlijke opleidingstrajecten.
Ook in andere sectoren zien we veelbelovende initiatieven. Zo is er in samenwerking met de provincie Zuid-Holland een onderzoeksrapport opgesteld over regionale samenwerking op de arbeidsmarkt. De focus ligt hierbij op het tekort aan mensen in het fysieke domein, zoals planeconomen, specialisten ruimtelijke ordening en juristen. Deze professionals zijn hard nodig voor de grote bouwopgaves in de provincies. Kleinere gemeenten hebben moeite om op te boksen tegen grotere organisaties met betere arbeidsvoorwaarden. Om dit aan te pakken, wordt gewerkt aan een concept voor een flexibele poule van professionals die kunnen ‘in- en uitvliegen’ bij verschillende gemeenten en waterschappen.
Door op dit soort manieren creatief en gezamenlijk naar arbeidsvraagstukken te kijken, kunnen regio’s hun aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt vergroten en talent beter behouden. Dit vraagt wel om een lange adem en voortdurende afstemming, maar kan uiteindelijk leiden tot een sterkere en flexibelere arbeidsmarkt voor alle betrokken partijen.
Regionale samenwerking vraagt overigens wel lef om over het eigen organisatiebelang heen te stappen. De kosten gaan voor de baten uit, maar uiteindelijk profiteert iedereen. Begin klein met concrete projecten en bouw het netwerk stap voor stap uit.”
Er ligt nog veel potentieel bij groepen als 55-plussers, internationale werknemers en mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. Door anders naar functies te kijken en te focussen op vaardigheden in plaats van diploma’s, kunnen deze groepen veel beter benut worden.
Samir: “Een mooi voorbeeld komt uit Tilburg, waar maatschappelijke partners lesprogramma’s ontwikkelen die ingezet worden op basisscholen bij planbare vervangingen. Zo wordt onbenut potentieel benut én krijgen leerlingen bovendien meteen ook een rijker onderwijsaanbod.
Door creatief naar werk te kijken en barrières weg te nemen, kunnen we het arbeidspotentieel in de samenleving veel beter benutten samen. Dat vraagt wel om out-of-the-box denken en samenwerking tussen verschillende partijen.”
Omdat de maatschappij en arbeidsmarkt continu veranderen, kun je niet zonder vernieuwing in onderwijs-, zorg & welzijn- of overheidsorganisaties. Creativiteit is hierin altijd de sleutel.
Als mensgericht innovatiebureau helpt Lüün organisaties graag verder. Door uitdagingen op het gebied van mens en werk om te zetten in concrete oplossingen. Hoe complex het ook lijkt. Of het nu met strategievorming, een innovatietraject, training of onderzoek is; samen met de organisatie zet Lüün uitdagingen om in concrete, waardevolle oplossingen die positieve impact hebben op mens en werk, nu en de toekomst van de organisatie.
