Het aantrekken en behouden van jonge professionals blijft voor veel organisaties in de overheid een uitdaging. Hoewel de instroom van jonge ambtenaren de afgelopen jaren steeg, laat de Personeelsmonitor Gemeenten 2018 ook zien dat een op de tien jonge ambtenaren de organisatie na een jaar verlaat. Herkenbaar? Motivaction, A&O Fonds Gemeenten en FUTUR onderzochten waarom jonge ambtenaren overheidsorganisaties verlaten en wat je als werkgever kunt doen om ze te behouden.
Laten we met het goede nieuws beginnen. Van de ondervraagde jonge ambtenaren is 81% (zeer) tevreden met zijn of haar werk. Vrijheid, flexibiliteit en de inhoud van het werk dragen bij aan deze tevredenheid. Daarnaast ervaren de meeste ondervraagden een hoge mate van autonomie en afwisseling in hun werk. So far, so good. Wil je jonge ambtenaren ook op langere termijn aan je organisatie binden, ga dan aan de slag met de volgende onderwerpen.
Bureaucratie is voor veel jonge ambtenaren de meest genoemde vertrekreden. Jonge ambtenaren zijn opvallend impact-gedreven. Met hun werk willen zij een verschil maken op het beleid en regels, voor inwoners en organisaties binnen de gemeente of voor collega’s. Maar in de praktijk blijkt dat de impact die zij werkelijk hebben (soms) tegenvalt. Een vijfde van de jonge ambtenaren geeft aan dat de invloed die zij op beleidsniveau ervaren niet naar verwachting is. Door bureaucratie en procedures lopen veel jonge ambtenaren vast, waardoor zij besluiten hun ambities elders waar te maken.
Ongeveer een derde van de jonge ambtenaren ervaart een gebrek aan doorgroeimogelijkheden. De mogelijkheden die er zijn, worden vaak als ondoorzichtig ervaren. Wees hier dus duidelijk over. Zorg dat de jonge ambtenaar een goed beeld heeft van wat hij of zij kan verwachten van het werken bij een gemeente. En wees daarin reëel: te grote beloftes kunnen teleurstellingen teweegbrengen en dat komt de loyaliteit niet ten goede. Is interne doorstroom binnen jouw gemeente om wat voor reden dan ook lastig, denk dan groter. Misschien zijn er mogelijkheden tot samenwerking met andere gemeenten om de doorgroeikansen te vergroten?
Lees ook het interview met Rijkswaterstaat Centrale Informatievoorziening: Zo maak je werk van verjonging
Inhoud van het werk is voor veel jonge ambtenaren een belangrijke reden om in de huidige baan te blijven. Gelukkig zijn de meeste jonge ambtenaren daar tevreden over. Was ze missen is waardering. Dit is relatief gemakkelijk op te lossen. Je geeft namelijk al erkenning door eens wat nadrukkelijker bij behaalde prestaties stil te staan. Door je (jonge) collega’s in de spotlight te plaatsen, laat je direct aan de hele organisatie zien waar zij mee bezig zijn. En dat is meteen ook goed voor de onderlinge verbondenheid.
Jonge ambtenaren krijgen kansen te over. Ze kunnen gebruik maken van cursussen en trainingen in overvloed. Maar waar het gaat om de professionele ontwikkeling van jonge ambtenaren, wordt goede begeleiding vaak gemist. De jonge ambtenaar heeft behoefte aan een vast aanspreekpunt bij vragen en onzekerheid en een betrokken leidinggevende. Wil je jonge ambtenaren binden, creëer dan een team met de juiste mensen om deze young professionals heen. Hier ligt meteen een mooie rol voor de oudere medewerkers. Met al hun kennis en ervaring kunnen zij de generatie onder hen veel leren.
Voor sommige jonge ambtenaren is het gerichte aantal leeftijdsgenoten ten opzichte van de vaak veel oudere collega’s een reden om te vertrekken. Zorg daarom voor een jonge ambtenaren netwerk waar informeel contact tussen leeftijdgenoten, kennisuitwisseling en het vinden van een eigen weg binnen de gemeente centraal staan. Binnen een jonge ambtenarennetwerk vinden zij de aansluiting die ze soms missen. Investeren in een jonge ambtenarennetwerk zal zich uitbetalen in tevreden jonge ambtenaren die willen blijven.
Benieuwd naar alle resultaten? Lees hier het volledige onderzoek.
Dit artikel is eerder gepubliceerd op www.driessen.nl.
