Hoe ouder de medewerker, des te minder bereid blijkt de werkgever bij het aanbieden van een opleiding. Deze bereidheid is ook lager wanneer de kosten van de opleiding hoger zijn. Werkgevers kiezen in het geval van oudere medewerkers liever voor ‘ontwijkende’ maatregelen in plaats van maatregelen die gericht zijn op de ontwikkeling en ontplooiing van de medewerker.
Bovenstaande conclusies komen naar voren in het proefschrift ‘Should I stay or should I go? A workplace perspective on older persons’ labour market participation’ van sociologe Maria Fleischman, van de Erasmus Universiteit Rotterdam.
Een belangrijk onderwerp in het proefschrift van Fleischmann betreft de arbeidsparticipatie van ouderen. Ten aanzien van dit onderwerp concludeert Fleischmann dat bepaalde negatieve werkfactoren, zoals taken met een hoge lichamelijke belasting en een beperkte intrinsieke motivatie leiden tot een lage arbeidsparticipatie bij oudere medewerkers. Het onderzoek laat zien dat het aantal oudere medewerkers wat de neiging heeft om vervroegd met pensioen te gaan toeneemt. Een oorzaak hiervan is dat de werksituatie onvoldoende ‘matcht’ met de wensen de medewerkers ten aanzien van de inhoud van het werk. Aan de andere kant geven werkgevers slechts incidenteel toe aan het investeren in oudere medewerkers. Een voorbeeld waarin deze bereidheid wel aanwezig is, is wanneer werkgevers een krappe arbeidsmarkt voorzien.
Hoe ouder de medewerker en de kosten die gemoeid zijn met het opleiden van diezelfde medewerker, des te lager blijkt de bereidheid te zijn van werkgevers om de medewerker een opleiding aan te bieden, zo blijkt uit het onderzoek van Fleischmann. De investeringsbereidheid van werkgevers is wel groter wanneer oudere medewerkers duidelijk hun interesse voor een opleiding kenbaar maken. Werkgevers zijn ook selectief als het gaat om het toepassen van maatregelen voor leeftijdsbewust personeelsbeleid. Zogenaamde ‘ontwijkende’ of ‘ontziemaatregelen’, zoals ergonomische interventies of het inzetten van oudere medewerkers om hun jonge collega’s te ondersteunen, zijn populairder dan ‘ontwikkelmaatregelen’, zoals het actief opstellen van opleidingsplannen.
Bedrijven die een krappe arbeidsmarkt voorzien, grote organisaties en organisaties waar medewerkers reeds lang een arbeidsovereenkomst hebben, hanteren vaker beleid dat zich richt op het creëren van arbeidsomstandigheden die gericht zijn op duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling van ouderen.
Bron: HR Praktijk
