Sinds 2007 heeft Google een HR-beleid op basis van statistische analyses. Toine Al en Irma Doze bespreken op basis daarvan in hun boek ‘HR-analytics: Waarde creëren met datagedreven HR-beleid’ vijf voordelen van HR-analytics.
De HR-baas van Google, Laszlo Bock, vroeg in 2007 aan Google-statistici om een oplossing om wekelijks 200 nieuwe personeelsleden aan te trekken. De statistici besloten een algoritme te ontwerpen om uit open sollicitaties de meest kansrijke kandidaten aan te wijzen. Daarvoor verzamelden, analyseerden en interpreteerden ze eerst de interne personeelsgegevens. Vervolgens beoordeelden ze met data-analyse welke persoonlijke eigenschappen en kenmerken de beste voorspellers waren van een geschikte kandidaat.
Hieronder staan de vijf voordelen van de HR-aanpak van Google uit het boek van Al en Doze. Ze gelden in principe voor ieder HR-thema en voor elke organisatie. Het maakt niet uit wat de branche is en de voordelen zijn ook van toepassing op veel minder grote bedrijven dan Google.
1. Rechtstreekse strategische bijdrage
Google kan alleen groeien en concurreren met medewerkers die optimaal bijdragen aan de technologie van het bedrijf. HR kan het profiel van de ideale (onder andere meest innovatieve) medewerker bepalen en daarmee kandidaten selecteren. Zo helpt HR rechtstreeks bij het vergroten van het innovatievermogen van de organisatie en dus aan een belangrijke strategische doelstelling.
2. Besparing van tijd en kosten
Door het zo veel mogelijk automatiseren van het selectieproces zijn minder mensuren nodig. Daarnaast kan de organisatie met de rekenkracht van de ICT-systemen grote aantallen kandidaten in een fractie van een seconde selecteren.
3. Betrouwbare prognoses
HR kan door het analyseren van verbanden voorspellen wat de gevolgen zijn van veranderingen en nieuw beleid. Op basis van de uitkomsten kan de organisatie bijvoorbeeld de profielen en selectiecriteria aanpassen.
4. Nauwkeuriger inzicht
Het analyseren van de karakteristieken van de medewerkers geeft de organisatie inzicht in de meest nuttige eigenschappen voor de organisatie. HR-analytics brengt daarmee de succesfactoren binnen de eigen organisatie in beeld.
5. Objectievere beslissingen
Door data-analyse spelen veronderstellingen en subjectieve (voor)oordelen een minder grote rol bij keuzes. Sollicitanten vullen een uitgebreide onlinevragenlijst in. Zo kunnen de recruiters kandidaten beoordelen op eigenschappen die de kans op succes bij Google en andere organisaties vergroten.
Bron: HR Praktijk.nl
