Het is bijna weer tijd voor het eindejaarsgesprek. Volgens het Financiële Dagblad twijfelen steeds meer werkgevers aan het nut van dit gesprek. Het is impopulair, omslachtig en niet aantoonbaar effectief. Daarbij past een ‘feedbackcultuur’ beter bij digitaal vaardige en ondernemende generatie Y, die na 1980 is geboren.
Vanwege de nadelen van het eindejaarsgesprek testen Nederlandse werkgevers zoals Wolters Kluwer, Booking.com en ING ambitieuze nieuwe coaching- en beoordelingssystemen. Ze dromen daarbij van een organisatie die het hele jaar door op de werkvloer opvangt wat goed en fout gaat. Bij dat beeld horen ook werknemers die elkaar stelselmatig via de smartphone complimenteren dan wel corrigeren.
Voor Tommes Krullaars, partner en hr-adviseur bij PWC, heeft het formele, halfjaarlijkse gesprek afgedaan. Een of twee beoordelingsgesprekken per jaar past niet meer bij de dynamische marktomgeving van bedrijven. “Je kunt het vergelijken met het opvoeden van een kind: goed gedaan en een week later een snoepje heeft nul effect.”
Werkgevers zien dat wel in, maar hebben volgens Krullaars moeite met het bedenken van een nieuw systeem. “Ze missen zo vooral de aansluiting met jongere werknemers van de generatie Y”, stelt Wibe van de Vijver van Impraise. Dat bedrijf maakt software waarmee werknemers met hun mobiele telefoon collega’s en leidinggevenden om feedback kunnen vragen.
Van de Vijver benadrukt dat de twintigers van nu een ‘feedbackcultuur’ willen op hun werk. “Ze willen maandelijks voelen hoe hun persoonlijke ontwikkeling verloopt.” Een eindejaarsgesprek sluit daar volgens hem niet op aan, want dat is vooral eenrichtingsverkeer van de manager naar zijn team. “Die manager heeft een beperkte blik, soms kun je veel meer leren van iemand waarmee je samenwerkt.”
Wolters Kluwer Nederland experimenteert met de software van Impraise. Hierbij kunnen 90 werknemers doorlopend feedback aan elkaar geven. Dat betreft vooral positieve feedback. “Kleine succesjes met iemand vieren. Bijvoorbeeld als een managersevenement goed verlopen is”, vertelt hr-manager Laura Groen van Wolters Kluwer.
Deel van het experiment is ook om mensen te laten wennen aan het ongevraagd kritiek ontvangen en eerdere bijsturing als er iets niet goed gaat. Groen sluit niet uit dat Wolters Kluwer het nieuwe systeem in de toekomst gebruikt om prestaties effectiever te beoordelen. Maar voorlopig is daar nog geen sprake van, omdat de halfjaarlijkse beoordelingsgesprekken blijven.
Volgens Krullaars van PWC is bij de meeste grote werkgevers het invoeren van een feedbackcultuur een evolutie, geen revolutie. “Je gooit niet iets weg zonder dat je weet wat er precies voor in de plaats komt. En er is ook nog wel weerstand. Voor mensen boven de veertig is dit wennen. Ik ken een verzekeraar die zegt: ik snap dat generatie Y dit wil, maar dat is bij ons maar 20 procent van de mensen.”
Bij internetwinkel Amazon bleek onlangs dat het ook kan doorschieten. Groepjes werknemers misbruikten daar feedbacksoftware om collega’s anoniem onderuit te halen. Van de Vijver vindt dat dit de noodzaak aangeeft van een transparant feedbackproces. “Je kunt ons systeem invoeren, maar de cultuur eromheen moet wel goed zijn.”
Bron: FD.nl
