We hebben een bewogen jaar achter de rug. Vooral op het gebied van wet- en regelgeving stond 2015 volop in het teken van wijzigingen, met veel gevolgen voor HRM’ers in de sectoren overheid, onderwijs, zorg & welzijn en cultuur. Een heel aantal van deze nieuwe bepalingen begint nog maar net op zijn plaats te vallen of de volgende grote omslag kondigt zich aan: een verder herstel van de Nederlandse economie en het aantrekken van de arbeidsmarkt.
Update: inmiddels is er een nieuwe versie beschikbaar van het artikel ‘HRM trends & ontwikkelingen’. Ga naar HRM trends & ontwikkelingen 2020.
Het jaar 2016 is voor HRM’ers dan ook het jaar om stil te staan bij vragen zoals “Wat is onze nieuwe werkelijkheid?”, “Welke consequenties hebben de huidige veranderingen op de arbeidsmarkt?”, “Is onze organisatie toegerust om mee te gaan in deze ontwikkelingen?”. Hoog tijd om ons daarop te bezinnen en vervolgens in actie te komen.
Voor de publieke sector zien wij dat met name de volgende ontwikkelingen in 2016 de nodige aandacht vragen op het gebied van HRM:
Algemene ontwikkelingen:
HR ontwikkelingen:
Ontwikkelingen op het gebied van wet- en regelgeving:
Na jaren van banenkrimp was er in 2015 voor het eerst weer lichte groei van het aantal banen ten opzichte van een jaar geleden, zo blijkt uit de cijfers van het UWV. De verwachting voor 2016 is dat deze lichte groei van het aantal banen door zal zetten, ook al geldt dit niet voor alle sectoren. In de publieke sector gaat UWV bijvoorbeeld uit van een verdere afname van de werkgelegenheid in de sector zorg & welzijn en bij de overheid, onder meer door het afremmen van de overheidsuitgaven. De grootste klap is in dat opzicht in 2015 al wel gevallen, maar voor 2016 wordt nog een lichte daling verwacht.
Voor veel andere organisaties in de publieke sector zal het aantrekken van de arbeidsmarkt voor 2016 al een belangrijk aandachtspunt zijn. Zoals gezegd is er sprake van groei op de arbeidsmarkt, een toename in de vraag naar personeel, dus een toename van het aantal banen en vacatures. De voorspelde banengroei is overigens vooralsnog bescheiden vergeleken met de afname van het aantal banen gedurende de crisis. Ondanks alle positieve berichtgeving over het verwachte herstel van de arbeidsmarkt en de Nederlandse economie, zijn we zeker nog niet terug op het niveau van voor de crisis in 2008. De werkloosheid blijft nog erg hoog. Maar in ieder geval is het herstel ingezet en dit zal voor het jaar 2016 ongetwijfeld zijn weerslag gaan hebben op het HRM-vakgebied.
We kunnen dus constateren dat de arbeidsmarkt aan het aantrekken is. Daarbij zijn duidelijke verschillen te zien tussen vaste en flexibele arbeid. Met name het aantal banen voor uitzendkrachten, oproepkrachten en zelfstandigen is toegenomen, zo meldt het Centra al Bureau voor de Statistiek (CBS). Tijdelijke arbeid wordt steeds meer aangewend voor het inspelen op behoeftes op korte termijn en deze flexibilisering van arbeid neemt alleen maar nog meer toe. Ook voor het aankomende jaar wordt het steeds duidelijker dat flexibele arbeid bij deze tijd hoort en daarmee een belangrijk aandachtspunt is voor HRM. Volgens recente gegevens van het CBS kwam het aantal medewerkers met een vaste baan in het derde kwartaal van 2015 voor het eerst in jaren onder de 5 miljoen. Tegelijkertijd steeg het aantal medewerkers in de flexibele schil naar 3,3 miljoen (ruim 1,9 miljoen medewerkers met een flexibele arbeidsrelatie – waaronder ook medewerkers met een tijdelijk contract – en bijna 1,4 miljoen zelfstandigen). De toename onder het aantal zelfstandigen is bovendien vrijwel volledig toe te schrijven aan de zelfstandigen zonder personeel – de zzp’ers.
Het mag duidelijk zijn dat binnen de flexibilisering van de arbeidsmarkt de zzp’ers een steeds prominentere rol krijgen. Er zijn in Nederland inmiddels ongeveer 1 miljoen zzp’ers die op uurtarief werken voor opdrachtgevers. Het is niet voor niets dat de op handen zijnde wetgeving op dit punt een erg actueel onderwerp is. Want hoewel de introductie van de nieuwe zzpwet, de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) is uitgesteld tot 1 april 2016, moeten toch al door betrokkenen (zzp’ers, opdrachtgevers, intermediairs en accountants) acties worden ondernomen om in de toekomst probleemloos zelfstandigen in te kunnen blijven zetten. De wet DBA volgt de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) op en moet overigens nog goedgekeurd worden door de Eerste Kamer.
De doelstelling van de Wet DBA is hoofdzakelijk het beter kunnen aanpakken van schijnzelfstandigheid. Schijnzelfstandigheid betekent dat de zzp’er fiscaal wel werkt als zelfstandige, maar in feite voor één opdrachtgever in loondienst werkt. In die gevallen worden premies werknemersverzekeringen en loonbelasting ten onrechte niet afgedragen en kan een zzp’er gebruik maken van de zelfstandigenaftrek. Daarnaast beoogt de wet een gedeelde verantwoordelijkheid voor opdrachtgever en opdrachtnemer bij het aangaan van de opdrachtovereenkomst. Er wordt voortaan achteraf beoordeeld door de Belastingdienst of feitelijke omstandigheden overeenkomen met de afspraken en niet meer vooraf door een af te geven VAR verklaring. Staatssecretaris Wiebes is van plan om de periode 1 april 2016 tot 1 januari 2017 te gebruiken als overgangsfase. Het streven is dat de Belastingdienst pas per 1 januari 2017 begint met de feitelijke controles, maar let op want de Belastingdienst kan wel met terugwerkende kracht handhaven.
Bij dit alles is het goed om ook het verwachte toekomstbeeld van de arbeidsmarkt in overweging te nemen. Door de technologische ontwikkelingen zullen niet alle banen er in de toekomst nog zijn. Bepaalde beroepen zullen vervangen worden door computers en robots. Naar verwachting verdwijnen in de komende twee decennia door automatisering en digitalisering bijvoorbeeld duizenden banen bij administratieve beroepen op mbo-niveau, zoals receptionisten, typisten en medisch secretaresses. Ook verdwijnen door robotisering banen zoals productiemedewerkers, bouwers en assemblagemedewerkers.
Banen met het minste risico zijn banen waar heel specifiek menselijke kwaliteiten voor nodig zijn die niet te automatiseren zijn. Denk aan de echte “mensen-beroepen”, waar je handen voor nodig hebt, menselijk gevoel of creativiteit. Bepaalde beroepen zullen wel blijven bestaan, maar mogelijk anders ingericht worden dan dat we ze in de huidige tijd kennen. Daarnaast bieden nieuwe ontwikkelingen uiteraard ook kansen op de arbeidsmarkt, in bepaalde sectoren komen er juist weer banen bij. Wellicht heeft dit onderwerp niet direct in 2016 enorme impact, maar deze ontwikkelingen zijn voor de komende decennia wel een feit. Het is dus goed om daar alvast eens bij stil te staan.
In samenhang met het aantrekken van de arbeidsmarkt, de verdergaande flexibilisering en de technologische ontwikkelingen is strategische personeelsplanning des temeer van belang. Een veranderde strategie van organisaties, bijvoorbeeld als gevolg van de doorgevoerde decentralisaties, vraagt om een andere invulling van de personele bezetting. Dit leidt tot een grotere noodzaak om actief in te zetten op een verdergaande strategische personeelsplanning voor de middellange en lange termijn. Want hoe zorgt u ervoor dat uw organisatie en uw medewerkers effectief zijn afgestemd op alle veranderingen die er zijn of komen gaan? Het is belangrijk om in beeld te hebben of uw organisatie de ambities (nu en in de toekomst) waar kan maken met de huidige medewerkers. Beschikt uw organisatie over het juiste aantal medewerkers met de gewenste kennis, vaardigheden en gedrag? En welke medewerkers ontbreken of worden wellicht overbodig? Op basis van deze inzichten moet u als HRM’er een vertaling maken naar het beleid rondom instroom, doorstroom en uitstroom van personeel. Ook zal bepaald moeten worden welke relevante activiteiten, zoals co
aching, begeleiding, training, outplacement of recruitment ingezet moeten worden om duurzaam te investeren in de productiviteit en inzetbaarheid van medewerkers.
Een specifieke vorm v
an strategische personeelsplanning – gericht op de instroom van jongeren – zien we terug in het zogenaamd generatiepact. Bij de totstandkoming van de laatste CAR-UWO, de cao voor gemeentelijke organisaties, is besloten dat op lokaal niveau vormgegeven mag worden aan een generatiepact. Een generatiepact houdt in dat oudere medewerkers met gedeeltelijke financiële compensatie minder gaan werken en dat de vrijkomende uren door nieuw aan te trekken jongeren worden ingevuld. Dit draagt bij aan de duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers én bevordert de instroom van jongeren in een sector waar op dit moment erg weinig jongeren werken. Een voorbeeld is 80% werken, 90% salaris en 100% pensioenopbouw.
In het kader van strategische personeelsplanning is voor 2016 talentmanagement een belangrijk thema. Door bewust en gericht te zoeken naar talenten, deze talenten te ontwikkelen en de taken van medewerkers aan te passen aan hun talenten, kan een organisatie vele malen effectiever en efficiënter gaan werken. Dat is de kern van Talentmanagement. Iedere organisatie kan meer bereiken door medewerkers op hun talenten in te zetten. Op dat wat ze (al) goed kunnen of waar ze in aanleg goed in kunnen worden, in plaats van wat ze nog allemaal te leren hebben. En dan hebben we het niet alleen over high potentials, want talentmanagement gaat veel verder dan dat. Het gaat over het optimaal benutten van de talenten van iedere persoon in de organisatie, in relatie tot de organisatiedoelstellingen. Doen wat we willen en kunnen geeft plezier en geluk, het leidt tot betere werkresultaten, hogere klantenbinding en -tevredenheid én een hogere productiviteit.
Nauw verbonden met strategische personeelsplanning en talentmanagement is het HR-thema mobiliteit. Met de veranderende arbeidsmarkt moeten we mobiliteit ook in een heel ander daglicht zien: in economisch slechte tijden zijn medewerkers eerder tevreden met het feit dat ze sowieso een baan hebben, voor de toekomst zullen we ons weer meer kunnen en moeten richten op waar we echt goed in zijn en wat medewerkers als hoger doel voor ogen hebben. Mobiliteit is dan belangrijk, zowel binnen de organisatie (intern) als buiten de organisatie (extern). Een organisatie waar interne mobiliteit aanwezig is, is een organisatie waar talent het best tot bloei kan komen. Stimuleer deze interne mobiliteit. Bekijk niet alleen de mogelijkheden voor een persoon in de huidige functie of afdeling, maar kijk over afdelingen heen. Plaatsing op basis van specifieke sterke eigenschappen van de medewerker zou belangrijker moeten zijn dan wat hij of zij weet of kan. Kennis en vaardigheden zijn vaak goed te ontwikkelen. Het veranderen van persoonskenmerken is aanzienlijk lastiger en zou zelfs kunnen leiden tot demotivatie.
Regionale of andere externe mobiliteit is vooral voor de kleinere organisaties interessant. Door middel van een regionaal mobiliteitscentrum biedt de organisatie medewerkers meer loopbaanmogelijkheden en bredere inzetbaarheid, waarmee de ruimte om gebruik te maken van het talent ook toeneemt. Niet voor niets zien we steeds meer organisaties die zich sterk maken voor regionale samenwerkingen en transfercentra.
Mobiliteit en talentmanagement dragen bij aan een duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Maar het zijn zeker niet de enige factoren die hierop van invloed zijn. Steeds meer aandacht gaat uit naar de gezondheidskant. Veel organisaties kennen wel een ziekteverzuim- en arbobeleid, maar vaak is er minder aandacht voor thema’s als psycho-sociale arbeids- 5 belasting (grensoverschrijdend gedrag en werkdruk) en vitaliteit. Vitaliteit is lang gezien als behorend tot het privédomein van de medewerker. Nu medewerkers steeds langer moeten doorwerken, richt een toenemend aantal organisaties zich ook op zaken die een gezonde leefstijl van medewerkers bevorderen. Het gaat hier vooral om de zogenaamde BRAVO-thema’s: Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding en Ontspanning. Door het bevorderen van het bewustzijn hiervan én het faciliteren van activiteiten die hiermee samenhangen, toont een organisatie goed werkgeverschap. En het betaalt zich terug: vitale medewerkers zijn beter functionerende medewerkers. Een samenhangend beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid, waarin de vier hoofdthema’s Gezondheid en vitaliteit, Kennis en competenties, Mobiliteit en flexibiliteit en Bezieling en welbevinden verder worden uitgewerkt, is een mooie uitdaging voor HR.
In het jaar 2015 is veel werk verzet op het gebied van wet- en regelgeving. Een omvangrijk pakket aan wettelijke bepalingen is in 2015 ingegaan, denk daarbij specifiek aan de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), de Werkkostenregeling (WKR) en de 3 decentralisaties (decentralisatie Werk / Participatiewet, decentralisatie AWBZ / nieuwe WMO en decentralisatie Jeugdzorg). Hoewel een aanzienlijk deel hiervan inmiddels formeel is ingevoerd, wil dat niet zeggen dat in de dagelijkse praktijk alles op rolletjes loopt. Bovendien staan bepaalde onderdelen van deze wetswijzigingen voor 2016 op de agenda. De voornaamste bepalingen in wet- en regelgeving die in 2016 aandacht vragen, komen hier aan bod.
De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is – opgeknipt in verschillende onderdelen – in 2015 ingegaan en heeft de nodige wijzigingen in het Nederlandse arbeidsrecht tot gevolg. Vanaf 2016 verwachten HRM’ers de echte effecten van de WWZ in de praktijk te gaan zien. Een laatste onderdeel uit de WWZ (aantal aanpassingen in de WW) moet bovendien nog ingaan in 2016. Het is goed om op te merken dat het hier vooralsnog alleen wijzigingen betreft voor mensen die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht, bijvoorbeeld medewerkers in de zorg of in het bijzonder onderwijs. De WWZ is dus niet van toepassing op het ambtelijk personeel van bijvoorbeeld gemeenten of het personeel in het openbaar onderwijs, tenzij de eigen cao bepaalde bepalingen uit de WWZ overneemt. Bovendien gelden de wijzigingen die de WWZ doorvoert in de WW wél voor ambtelijk personeel, na baanverlies geldt immers geen ambtelijke status meer. De nieuwe bepalingen in het Burgerlijk Wetboek zullen overigens in de toekomst wellicht ook voor ambtenaren gaan gelden. Daarvoor is een wetsvoorstel (Normalisering rechtspositie ambtenaren) ingediend, dat momenteel in behandeling is bij de Eerste Kamer. Bovendien kunnen in collectieve regelingen onderdelen worden overgenomen. Zo is bijvoorbeeld in de CAR-UWO een vertaling van de ketenregeling uit de WWZ per 1 juli 2015 van kracht.
Als onderdeel van de WWZ zijn reeds aanpassingen doorgevoerd in de Werkloosheidswet (WW). Sinds 1 juli 2015 wordt na een half jaar WW-uitkering alle arbeid als passend gezien, voor de WWZ was dit een jaar. Ook is er sinds 1 juli 2015 een inkomensverrekening in de WW: werden voorheen alle bijverdiensten/inkomsten verrekend, na de invoering van de WWZ is dit een deel. Het komt erop neer dat werken altijd meer inkomsten oplevert dan niet werken. Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW stapsgewijs teruggebracht. Vanaf 2019 is de maximale publieke WW-uitkering dan nog 24 maanden. De duur van de WW kan aansluitend privaat aangevuld worden door een regeling in een cao tot maximaal 38 maanden, dat is aan de cao-partijen. Tegelijkertijd wordt de opbouw aangepast. De opbouw van de duur van de WW-uitkering blijft na 1 januari 2016 afhankelijk van het arbeidsverleden. Per 1 januari 2016 geldt: één maand opbouw WW-rechten voor de eerste tien jaar van het arbeidsverleden en een halve maand opbouw WW-rechten voor elk jaar arbeidsverleden langer dan 10 jaar. De hoogte van de WW-uitkering blijft gelijk: de eerste 2 maanden heeft de medewerker aanspraak op een uitkering van 75% en vanaf de 3e maand 70% van het dagloon. De wet bepaalt dat medewerkers die hun baan verliezen zo snel mogelijk van werk naar werk worden begeleid.
Meer weten? Klik hier om het artikel “Veranderingen in de WW” te lezen.
In 2015 zijn ook wijzigingen ingegaan in het Ontslagrecht. Inmiddels komt de eerste berichtgeving rondom ontslaguitspraken van de WWZ op gang. Zo blijkt dat het toewijzingspercentage over alle ontslagaanvragen door de rechter behoorlijk gedaald is. Rechters zijn kritischer geworden, ze hebben meer aanwijzingen gekregen waaraan een ontslag moet voldoen en kunnen niet meer het ontslag compenseren door de medewerker een hogere ontslagvergoeding mee te geven door de introductie van de transitievergoeding. Pas als volledig aan de criteria voldaan wordt, kan een rechter een ontslag toewijzen. Met de WWZ moeten werkgevers bij de rechter duidelijk zijn over de ontslaggrond die ze hanteren bij de ontslagaanvraag. Meer nog dan vroeger is een compleet dossier belangrijk, de rechters volgen strikt de nieuwe bepalingen. Bij ontslag wegens verwijtbaar handelen telt mee of een medewerker al eerder, met name schriftelijk, is gewaarschuwd voor verwijtbaar gedrag en daarom redelijkerwijze duidelijk was voor de medewerker wat door de werkgever als ontoelaatbaar gedrag wordt beschouwd. Als dat het geval is, wordt een ont- 6 slag vaker toegewezen. Het verschil tussen verwijtbaar gedrag of ernstig verwijtbaar gedrag, zit hem in het al dan niet toekennen van de transitievergoeding. Iedere medewerker heeft vanaf 1 juli 2015 recht op een transitievergoeding, wanneer een medewerker twee jaar of langer in dienst is geweest. Deze vergoeding moet ook betaald worden wanneer een medewerker verwijtbaar gedrag heeft vertoond. Wanneer er sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag, dan verliest de medewerker zijn recht op de transitievergoeding. Het verschil kan dus financiële consequenties hebben.
Tot slot zal in 2016 moeten blijken of de WWZ daadwerkelijk bijdraagt aan het beoogde doel: de kracht van de arbeidsmarkt te bevorderen door het arbeidsrecht aan te passen aan veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving. Met de nieuwe wet streeft de overheid naar een nieuw evenwicht tussen zekerheid en flexibiliteit op de arbeidsmarkt, naar een betere balans tussen vast en tijdelijk werk. Vooralsnog lijkt de wet nog niet bij te dragen aan het eerder aangaan van een vast contract met medewerkers, maar lijkt de nieuwe wetgeving er juist toe te leiden dat er meer wordt ingespeeld op wisselingen in de flexibele schil. Door de zwaardere eisen aan ontslag lijkt vast nog vaster geworden, waardoor werkgevers nog meer behoefte hebben aan flexibiliteit.
De werkkostenregeling (WKR) is met ingang van 1 januari 2015 een feit. Door deze regeling kunnen werkgevers het maximale percentage van 1,2% van het totale fiscale loon (de ‘vrije ruimte’) besteden aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen voor medewerkers. Het gaat dan bijvoorbeeld om kerstpakketten, een fiets en personeelsfeesten. Over het bedrag boven de vrije ruimte betaalt u loonbelasting in de vorm van een eindheffing van 80%. Daarnaast kunt u bepaalde zaken onbelast vergoeden of verstrekken door gebruik te maken van de gerichte vrijstellingen. Het is belangrijk dat uw organisatie de werkkostenregeling op de juiste manier toepast, zodat u niet voor verrassingen komt te staan.
Met ingang van 2016 wordt het gebruikelijkheidscriterium van de WKR scherper geformuleerd. Hiermee wil de regering voorkomen dat werkgevers grote bonussen ten onrechte in de vrije ruimte stoppen. Dit is verleidelijk omdat 80% eindheffing voordeliger is dan bruteren. Nu is het dus nog de omvang van de vergoeding of verstrekking die gebruikelijk moet zijn. Per 2016 draait het om de gebruikelijkheid van het in de werkkostenregeling stoppen van de vergoeding of verstrekking op zich. De aanpassing is aangekondigd in het Belastingplan 2016 (wetsvoorstel Overige fiscale maatregelen) en moet ingaan per 1 januari 2016. Niet alle werkgevers weten overigens optimaal gebruik te maken van het beschikbare budget uit de werkkostenregeling. Dat komt omdat ze voorzichtig zijn en het budget van 1,2% van de totale loonsom niet willen overschrijden, maar ook omdat er te weinig vergoedingen en verstrekkingen voor medewerkers in worden opgenomen.
Als onderdeel van alle decentralisaties in 2015 is op het gebied Werk de Participatiewet ingevoerd. Uitgangspunt van deze wet is dat iedereen die kan werken ook gaat werken. In het bijzonder mensen ‘met een afstand tot de arbeidsmarkt’ door ziekte of handicap. Gemeenten zullen als verantwoordelijken voor deze Participatiewet ook in 2016 de handen vol hebben aan deze wet, zij moeten mensen uit de doelgroep helpen via onder andere aangepaste werkplekken, coaching, loonkostensubsidie of het organiseren van beschut werk. Veel organisaties houden zich bezig met vragen zoals “Hoe pakken we dit op?”, “Hoe richten we dit in?” en “Gaat het quotum er komen?”. Met name voor organisaties in de publieke sector speelt ook hun voorbeeldfunctie een rol. Zoals op meerdere aspecten, zien we ook rondom de Participatiewet steeds meer regionale samenwerking en aanpak.
Inmiddels staat ook het door het UWV beheerde doelgroepregister online, via het werkgeversportaal op de website van het UWV. Daarin staan de namen van alle mensen die in aanmerking komen voor een baan uit de banenafspraak, de regeling in de Participatiewet die extra banen moet creëren voor mensen met een ziekte of handicap. Volgens de door kabinet en werkgevers overeengekomen banenafspraak moeten werkgevers tot 2026 in totaal 100.000 extra banen realiseren voor mensen ‘met een afstand tot de arbeidsmarkt’. De overheid heeft zich verplicht tot het creëren van 25.000 banen. Eind 2016 controleert het kabinet of de afgesproken aantallen over 2015 zijn gehaald. Dan geldt een percentage van 1,25%. Dat betekent dat een bedrijf met duizend medewerkers dus 12,5 fte moet hebben aan mensen met eenarbeidsbeperking. Lukt dat niet, dan zal de Quotumwet in werking treden en kunnen ondernemers vanaf 2017 een boete krijgen van 5.000 euro voor elke niet-ingevulde werkplek.
Al jaren hing het in de lucht en per 1 januari 2016 is het dan zover: een nieuw landelijk beloningshoofdstuk voor de sector gemeenten. Op dit moment zetten werkgevers in deze sector waarschijnlijk de laatste puntjes op de ‘i’ en zullen zij al met een schuin oog kijken naar de invoering van het Individueel Keuze Budget. Het nieuwe hoofdstuk 3 van de CAR-UWO bevat een limitatieve opsomming van beloningselementen die van toepassing zijn. Tenzij anders is aangegeven mag er niet positief of negatief worden afgeweken van de gemaakte afspraken. De lokale regelruimte is neergelegd in ‘kanbepalingen’ en ‘bandbreedtebepalingen’. Bij ‘kanbepalingen’ heeft de organisatie de vrijheid om de betreffende arbeidsvoorwaarde wel of niet toe te passen en worden in overleg met de medezeggenschap de kaders bepaald. Voorbeelden hiervan zijn de afspraken omtrent de inconveniëntentoelage, de garantietoelage, de incidentele beloning bij uitstekend functioneren en de reiskostenvergoeding woon-werkverkeer. Daarnaast bevat het nieuwe hoofdstuk 3 ‘bandbreedtebepalingen’. De in deze artikelen geformuleerde bandbreedte kan op lokaal niveau nader worden ingevuld. Dit zijn de functioneringstoelage en de arbeidsmarkttoelage. Kortom, de invloed van de lokale beloningsafspraken wordt stukken kleiner.
Meer weten? Klik hier om het artikel “Aan de slag met het nieuwe beloningshoofdstuk” te lezen.
Genoeg aanknopingspunten voor HRM’ers dus om in 2016 de handen uit de mouwen te steken, maar waar te beginnen? De dagelijkse praktijk is vaak dat veel tijd wordt opgeslokt door uitvoerende personeelsactiviteiten. Maar houd daarbij wel het gehele plaatje goed voor ogen! Het geheel is groter dan de optelsom van de delen: werk bestaat uit meer dan alleen alle losse taken en werkzaamheden, het is belangrijk om stil te staan bij het gezamenlijk doel van de organisatie én de medewerkers. Een bijzondere rol is voor HRM weggelegd, we kunnen nog veel meer onze rol invullen om medewerkers te motiveren en zingeving op de agenda te zetten.
Een ander thema waar HRM een prominentere rol in kan spelen is imago / employer branding. Juist nu de arbeidsmarkt aantrekt en de juridische mogelijkheden tot contracten steeds meer restricties kennen, is dat zeker van belang. Werkgevers raken langzaam in een felle strijd verwikkeld om debest passende medewerkers en bij het aantrekken van de juiste medewerkers speelt de beeldvorming over de organisatie een grote rol. Probeer er voldoende van bewust te zijn dat u als HRM’er de organisatie kunt helpen om zich als aantrekkelijke werkgever te profileren en om zich positief te onderscheiden van anderen. Terwijl we dit thema zo weinig terug horen als actueel onderwerp. Wellicht is de blik voorgaande jaren meer gericht geweest op wat te doen met medewerkers waar afscheid van genomen moest worden. Maar voor nu is het zaak de blik juist weer te richten op de toekomst, te beginnen bij het jaar 2016!
Heeft u naar aanleiding van dit artikel nog vragen met betrekking tot uw organisatie, dan staan we u uiteraard graag te woord. Neem dan contact op met ons via 0492 – 50 66 66 of hrm@driessen.nl.
