Agile werken betekent soepel en behendig werken. Een agile organisatie kan snel reageren op de klantbehoefte, vergadert minder en geeft medewerkers meer eigen verantwoordelijkheid. Ook de afdeling HR kan agile werken. Producent van navigatiesystemen, TomTom, heeft dit met positieve gevolgen opgepakt.
Na een periode van pionierschap en exponentiële groei, ging de winst van TomTom rond 2008 flink omlaag. Rond 2010 kwam daar concurrentie op de navigatiemarkt bij. Dit leidde bij de producent van navigatiesystemen tot het inzicht dat het anders moest. TomTom besloot zichzelf opnieuw uit te vinden.
In de beginfase stonden de medewerkers als één man achter het ondernemer- en pionierschap binnen de organisatie. Maar later zagen zij hun eigen bijdrage aan het snelgegroeide bedrijf niet meer terug. Volgens Arne-Christian van der Tang, senior vicepresident Human Resources van TomTom, was het navigatiebedrijf te corporate geworden. De organisatiestructuur ging flink op de schop. Van der Tang: “We hebben de crisis aangegrepen om tot een nog plattere organisatie te komen, waarbij ondernemerschap, innovatie, trots en loyaliteit de kernwoorden zijn.”
TomTom introduceerde agile werken binnen verschillende afdelingen door te gaan werken met zelfsturende teams. Ook de HR-afdeling zelf ging op de schop. Van der Tang: “De afdeling is afgeslankt van 87 naar rond de 70 formatieplaatsen. Ook binnen HR experimenteren we. We werken meer op basis van rollen en projecten dan op functie. Hiermee zijn we flexibel genoeg om mee te bewegen met veranderingen of deze zelfs naar onze hand te zetten. Zelf draai ik bijvoorbeeld als ‘gewoon medewerker’ mee in twee projectteams. Die zijn zo plat mogelijk.”
De HR-medewerkers bij TomTom zijn ingedeeld in drie functiepilaren. “Door deze rollen is het voor iedereen duidelijk wat ze moeten doen. We hebben een servicedesk voor de gewone servicewerkzaamheden zoals administratie en contracten. Daarnaast hebben we ‘coaching en support’ voor de lijnmanagers. Daar zitten de HR-adviseurs. Als laatste hebben we ons talent-acquisition-team. Zij zijn verantwoordelijk voor het ontwikkelen van onderscheidende oplossingen, waarmee we een unieke ‘TomTom-ervaring’ voor onze medewerkers creëren.”
Van der Tang benadrukt de positieve effecten van de functiepilaren. “Voor medewerkers maakt het hun bijdrage aan de organisatie duidelijker en voor de organisatie is het duidelijk wat zij van hen kunnen verwachten. Dat brengt ook het eigenaarschap terug in HR.”
Meer in het algemeen vraagt TomTom volgens Van der Tang een enorme flexibiliteit van zijn medewerkers. “De veranderende markt vraagt van ze dat ze continu in staat zijn om feedback te krijgen, geven, en te verwerken.” Dat heeft ook het aannamebeleid veranderd. “Mensen moeten uit de voeten kunnen met veranderende rollen en kunnen werken in zelfsturende teams. Afscheid nemen doen we dan ook vaker vanwege gebrek aan wendbaarheid dan op basis van inhoudelijke kwaliteit.”
Op HR-gebied kijkt Van der Tang meer naar commerciële en businesservaring dan naar een traditionele HR-achtergrond. “Die heb ik zelf ook niet. Ik zoek eigenlijk vooral pragmatische werknemers. Zelf ben ik nogal een dromer. Ik moet een team hebben dat aanpakt, op resultaat stuurt. Het gaat om een gezonde balans dromers, strevers en doeners in het team. En om de sfeer van ‘gisteren was een fantastische dag, vandaag wordt nog beter’.”
Bron: PW De Gids
