Het generatiepact is een thema dat leeft bij vele gemeenten. Daarom zijn wij de afgelopen maanden met Driessen “on tour” geweest. Wij hebben in diverse interactieve sessies op onze locaties in het land en bij klanten, vragen, antwoorden en ervaringen uitgewisseld. De belangrijkste inzichten en informatie hebben wij gebundeld in dit blogbericht.
In het principeakkoord cao gemeenten 2013-2015 is de ambitie uitgesproken om via een zogenaamd generatiepact minimaal 1500 jongeren aan een baan te helpen. De VNG zegt op haar site het volgende over het generatiepact: “Er is niet één generatiepact en er is niet één set van regels voor een generatiepact. Generatiepact is de naam voor verschillende regelingen met hetzelfde doel: oudere medewerkers kunnen minder gaan werken en krijgen daarvoor gedeeltelijke financiële compensatie en de hierdoor ontstane ruimte in de formatie wordt gebruikt om nieuwe, jongere medewerkers te werven.”
Uit een recente inventarisatie van het A+O fonds blijkt dat op dit moment slechts 25 gemeenten een generatiepact hebben. Daarbij zien wij in de praktijk dat er twee hoofdvormen zijn: enerzijds regelingen waarbij de aanstellingsomvang ongewijzigd blijft en de medewerker 100% pensioen opbouwt, waarbij het verschil tussen de daadwerkelijk gewerkte uren en de aanstellingsomvang “overbrugd” wordt door gedeeltelijk betaald en gedeeltelijk onbetaald verlof. Voorbeelden hiervan zijn de 80-90-100 regeling (80% werken, 90% salaris en 100% pensioen) en de 50-70-100 regeling. Anderzijds regelingen waarbij de aanstellingsomvang wel wordt teruggebracht en via een (garantie)toelage het salaris wordt opgehoogd. Voorbeeld daarvan is de 80-90-90 regeling. Van belang is om te weten dat in de eerste variant, de verlofvariant, bij arbeidsongeschiktheid wordt uitgegaan van de situatie voordat de medewerker deelnam aan het generatiepact (zie artikel 7.4 van de car-uwo).
Ook het UWV dient daar in een uitkeringssituatie rekening mee te houden conform het Dagloonbesluit werknemersverzekeringen. We raden aan na te gaan bij het UWV hoe zij dan tot de grondslag gaan komen voor de berekening. Immers, de periode dat een medewerker van onbetaald verlof gebruik maakte wordt niet meegenomen. In de toelagevariant wordt bij arbeidsongeschiktheid en WW wél uitgegaan van het daadwerkelijke salaris.
Het generatiepact mag geen doel op zich zijn. Zorg ervoor dat duurzame inzetbaarheid een prominente plaats inneemt in het personeelsbeleid en dat het generatiepact slechts een van de mogelijkheden is om daaraan bij te dragen.
Om een mogelijke naheffingsaanslag in het kader van een RVU (Regeling Vervroegd Uittreden) te voorkomen, adviseren wij om de regeling altijd voor te leggen aan de Belastingdienst. Let er bij de regeling sowieso op dat deelname fiscaal gezien slechts mogelijk is wanneer de medewerker dit maximaal 10 jaar voor zijn pensioengerechtigde leeftijd doet en wanneer hij nog 50% van zijn (oorspronkelijke) aanstellingsomvang blijft werken.
Per 1 juli aanstaande gelden nieuwe fiscale regels voor medewerkers die tussen hun 60e en 5 jaar voor de AOW-leeftijd geheel of gedeeltelijk met pensioen gaan. Dit is van belang voor medewerkers die bij deelname aan het generatiepact het inkomensverlies willen compenseren door deelname aan het Keuzepensioen én daarnaast nog elders willen gaan werken. Zie ook dit bericht van het ABP.
In principe zijn er twee basismogelijkheden bij het vormgeven van een regeling generatiepact: het verschil tussen het aantal te werken uren en het salaris wordt overbrugd door betaald verlof of door een (garantie)toelage. In beide gevallen is het overigens mogelijk om 100% pensioen op te blijven bouwen, mits voor het ABP de aanstellingsomvang op de oorspronkelijke factor blijft staan. Wel heeft de verlofvariant andere consequenties bij arbeidsongeschiktheid en werkloosheid, zie onder “De praktijk”.
Mocht u voor een interim-opdracht of HR-project gebruik willen maken van de inzet van een van onze HRM-consultants, neem dan contact op met de afdeling consultancy & opleidingen via 0492 – 50 66 66 of via consultancy@driessen.nl.
