Holacracy is een redelijk nieuwe vorm van een “agile” bedrijfsvoering. Holacracy laat de bekende organisatiestructuren van Mintzberg los en omschrijft een dynamische organisatievorm. De manager bestaat niet meer, maar er is sprake van gedeeltelijke verantwoordelijkheid.
Geen top-down of bottom-up management, maar gelijkwaardige samenwerking in “cirkels”. Niet de taken en functies, maar de rollen staan centraal. Macht wordt verdeeld in goed definieerde rollen. Binnen het Holacracy principe is effectief overleg en goed time management van groot belang.
Koen Bunders, realiseert Holacracy binnen organisaties en stelt dat ondanks de vele en snelle veranderingen in de maatschappij, organisaties vaak traditioneel en op een ouderwetse manier zijn ingericht. Het management maakt de plannen die top-down worden geïmplementeerd. Binnen Holacracy geldt gedecentraliseerde verantwoordelijkheid. Iedereen binnen de organisatie is leider van een specifiek onderdeel. De eerste stap is het vaststellen van verantwoordelijkheden die noodzakelijk zijn voor de organisatie. Vervolgens nemen medewerkers deze verantwoordelijkheidsgebieden op zich. Iedere medewerker kan zelf bepalen hoe hij of zij deze verantwoordelijkheden/doelen zal realiseren.
Hoe pak je dit dan aan vraagt u zich waarschijnlijk af. Bij iedere rol horen verantwoordelijkheden waarop de persoon aangesproken kan worden. De medewerker heeft de vrijheid om op zijn of haar eigen manier de verantwoordelijkheden te realiseren. Plenair spreken collega’s elkaar aan over de realisatie van de doelen, waarbij transparantie en het wegnemen van blokkades centraal staat. In Holacracy is iedere medewerker een “sensor”. Wanneer gedurende het werk de medewerker het proces of de werkwijze wil verbeteren, dan kan de medewerker daarin zelf een besluit nemen. Dit voorkomt veel onduidelijkheid en frustratie en maakt de organisatie wendbaar.
Holacracy geeft veel vrijheid en flexibiliteit, maar kent ook strikte en duidelijke kaders. Binnen deze lijnen is voldoende ruimte om te experimenteren en te ontdekken.
In Nederland werken pas enkele organisaties volgens het Holacracy principe. Holacracy implementeren heeft namelijk een grote impact, aangezien de gehele organisatiestructuur en cultuur moet veranderen.
Critici vinden Holocracy enkel toepasbaar in kleine organisaties en benoemen onder andere de volgende nadelen:
Holocracy implementeren is in mijn optiek nog een brug te ver voor de meeste organisaties in de publieke sector. Hoewel de Holocracy-gedachten voor organisatie zeker van toegevoegde waarde zal zijn. Enkele elementen zijn makkelijker toepasbaar en sluiten goed aan bij de hedendaagse generaties. Zoals een toegankelijke en transparante leidinggevende die op basis van gelijkwaardigheid handelt. Het creëren van meer verantwoordelijkheden en persoonlijke ruimte om buiten de eigen taken en kaders te denken. Ik denk dat Holocracy individuele talenten en potenties beter zichtbaar maakt. Wie durft het roer om te gooien en Holocracy te implementeren?
Bronnen: Psynip, Scoop, Timemanagement
