Door ontwikkelingen als bezuinigingen, ontslagen, werkloosheid en een veranderend personeelsbestand zien steeds meer werkgevers de noodzaak van een adequaat mobiliteitsbeleid. Voor medewerkers in de publieke sector hebben deze ontwikkelingen een veranderende arbeidssituatie tot gevolg. Medewerkers moeten in beweging komen willen ze werk behouden, maar soms worden zij ook gedwongen om de organisatie te verlaten.
Mobiliteit heeft altijd te maken met ‘in beweging komen’. In de praktijk heeft men het vooral over mobiliteit wanneer er afscheid van medewerkers moet worden genomen. Daardoor heeft mobiliteit vaak een negatieve bijklank. In werkelijkheid beslaat arbeidsmobiliteit echter een veel ruimer gebied. Mobiliteit kan worden gedefinieerd als de mate waarin mensen bereid en in staat zijn ten behoeve van zichzelf en/of de organisatie binnen de arbeidsmarkt te veranderen van functie, werkgever, beroep, regio, sector of een combinatie van deze aspecten.
Afhankelijk van het uitgangspunt komen in de praktijk verschillende mobiliteitsvormen voor. De vormen van mobiliteit kunnen gebaseerd zijn op:
Afhankelijk van de situatie kan gevarieerd worden tussen deze mobiliteitsvormen. Is de doelstelling het bieden van loopbaanmogelijkheden voor medewerkers, of het vergroten van employability? Gaat het u om het aantrekken en behouden van goede medewerkers, of is een outplacementtraject onontkoombaar? Niet in alle gevallen zullen persoonlijke doelen en organisatiedoelstellingen evenveel samenvallen.
Wanneer u als organisatie serieus werk wilt maken van mobiliteit, is een adequaat mobiliteitsbeleid een noodzaak. Allereerst moet dit beleid afgestemd zijn op de doelstellingen van uw organisatie. Vervolgens is een onderlinge samenhang tussen regelingen en instrumenten, die erop gericht zijn uw medewerkers in beweging te krijgen, onmisbaar. De focus kan daarbij zowel intern als extern gericht zijn.
Om mobiliteitsbeleid nader handen en voeten te geven is een groot aantal instrumenten beschikbaar. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de mogelijkheid om medewerkers, met behoud van arbeidsvoorwaarden en terugkeergarantie, te laten experimenteren met andere functies en/of organisaties. Of aan interne stages en detacheringen, taak- en functieroulatie, uitwisseling van medewerkers met organisaties in dezelfde sector, loopbaanoriëntatie trajecten, promotie en demotie, vervangingspools en outplacement.
Het is belangrijk dat uw mobiliteitsbeleid en de bijbehorende instrumenten in consistente samenhang ingezet worden, zodat ze bijdragen aan het realiseren van uw specifieke organisatiedoelstellingen. Daarnaast is het belangrijk te beseffen dat mobiliteitsbeleid niet op zichzelf staand is, maar raakvlakken heeft met het totale HRM-beleid. Zorg dus voor een goede integratie van uw mobiliteitsbeleid met bijvoorbeeld duurzame inzetbaarheid, het functionerings- en beoordelingsbeleid, het W&S-beleid, strategische personeelsplanning en het opleidings- en ontwikkelingsbeleid.
Mede door de bezuinigingen zien we dat organisaties steeds vaker bekijken welke diensten collectief kunnen worden geleverd in plaats van per organisatie. Zo zijn er al diverse gemeenten die zich op het gebied van bedrijfsvoering verenigen in een netwerkstructuur en bijvoorbeeld één afdeling HRM/P&O of ICT kennen die voor meerdere gemeenten werkt. Dit leidt dan vanzelfsprekend tot mobiliteit bij de betreffende medewerkers. In de sector Voortgezet Onderwijs (VO) zien we overigens al veel langer samenwerkingsvormen, waarbij bijvoorbeeld vacatures eerst in het samenwerkingsverband worden aangeboden voordat ze eventueel naar buiten gaan. De verwachting is dat we deze vormen van samenwerking in de toekomst steeds vaker zullen tegenkomen.
