Het ontslagrecht is met de ingang van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) per 1 juli 2015 vernieuwd. De wet moest het allemaal eenvoudiger, sneller en minder kostbaar maken. De toetsing voor ontslag is strenger geworden. Er moet gekozen worden voor één van de acht vastgestelde gronden voor ontslag. Tevens is de inmiddels bekende transitievergoeding in het leven geroepen als opvolger van de kantonrechtersformule. Hoe dat allemaal uitpakte in 2016 lees je in dit artikel.
De arbeidsrechtadvocaten van Van Gelderen hebben onderzoek gedaan naar alle rechterlijke ontslaguitspraken in 2016. Er zijn ruim 450 openbare uitspraken geweest die gaan over ontslag. Grofweg twee derde van de zaken is toegewezen, een derde is afgewezen. Vóór de nieuwe ontslagwet bleek dat 10 tot 15 procent van de ontslagzaken werd afgewezen, nu dus iets meer dan het dubbele.
Zoals eerder aangegeven moet één van de acht gronden van ontslag bewezen worden verklaard. Er zit verschil in het aantal aangevoerde gronden. Met name de ‘verstoorde arbeidsrelatie’ (grond G) wordt veelvuldig aangevoerd en in maar liefst 85 procent van de zaken toegewezen. Dat is dus voor werkgevers een ontslaggrond waarbij ze een grote kans van succes hebben. Bij ontslag wegens disfunctioneren (grond D) is de toe- en afwijzing rond de 50 procent. Verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer (grond E) maakt de top 3 van aangevoerde ontslaggronden compleet. Op grond hiervan zijn 62 van de 107 zaken toegewezen en dus 45 zaken afgewezen.
De gronden B (langdurig arbeidsongeschikt), C (frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen) en F (weigeren werk wegens gewetensbezwaar) zijn niet of nauwelijks aangevoerd. Een precies aanwijsbare reden hiervoor, los van dat het gewoonweg weinig voorkomt, is er niet. Wellicht komt het omdat het gronden zijn waarvoor vaak meer tijd nodig is, langer dan 2016 dus. Als laatste is er nog grond A, ontslag om bedrijfseconomische redenen. Deze is 37 keer aangevoerd waarbij er 28 keer is toegewezen en er 9 keer een afwijzing volgde.
Als de werknemer niet instemt met zijn ontslag dan moet de werkgever, als er sprake is van ontslaggrond A of B, het UWV om toestemming vragen. Als één van de overige ontslaggronden (C tot en met H) zich voordoet, moet de werkgever naar de kantonrechter gaan. Uit het onderzoek blijkt dat 40% van de gevallen gebruik maakt van de mogelijkheid om binnen twee maanden een UWV uitspraak opnieuw voor te leggen, maar dan aan de kantonrechter. De kantonrechter denkt anders over het bedrijfseconomisch ontslag dan het UWV. Dat is opmerkelijk, want het UWV en de kantonrechters moeten het ontslag aan de hand van precies dezelfde regels beoordelen. De snelle afwikkeling van ontslagzaken door het UWV (90% is afgerond binnen een maand) is hiervan wellicht een oorzaak. Dit kan ten koste gaan van de kwaliteit. In veel gevallen loont het dus om de UWV uitspraak ook bij de kantonrechter te laten toetsen.
Een belangrijke taak van HR is het aannemen van de juiste medewerker op het juiste moment en op de juiste plek. Deze taak is hetzelfde gebleven. De contractduur bij aanvang van een dienstverband is echter, sinds de invoering van de WWZ, in veel gevallen verkort naar 7 maanden. De variant 7, 8 en als laatste 8 maanden komt steeds vaker voor. De werkgever blijft dan binnen de norm van 3 contracten in 2 jaar. Er zo berekenend mee aan de slag gaan, was niet de bedoeling van de WWZ. Het moest eerlijkheid en eenvoud bieden. De praktijk wijst in sommige gevallen anders uit. Ook wordt er door HR in geval van (naderend) ontslag meer dan vroeger aangestuurd op een schikking. Werkgevers zijn bereid om meer te betalen dan de transitievergoeding om zo de hele ontslagprocedure maar te vermijden.
Ook in 2017 zal de WWZ het nodige met zich meebrengen, wordt vervolgd dus!
Bronnen: Rijksoverheid.nl, PDF Publicatie ‘WWZ Rechtspraakoverzicht 2016’ van van Gelderen arbeidsrechtadvocaten
