Het blijft een lastige vraag hoe je mensen het beste kunt motiveren en belonen. Medewerkers willen voor sommige managers tot het uiterste gaan, terwijl er bij andere managers niets uit hun handen komt. Hoe werkt dit nu?
Het overheersende idee was lang dat vooral geld motiveerde. In sommige sectoren heerst deze gedachte nog steeds. Eigenlijk weten we wel dat alleen geld niet voldoende is. Hoogleraar gedragseconomie aan Duke University Dan Ariely is spreker en auteur van bestsellers. Hij vertelt in zijn laatste boek Payoff over zijn jarenlange wetenschappelijke onderzoek naar wat mensen drijft. Met name twee conclusies zijn interessant voor HR-professionals.
Een eerste conclusie van Ariely is dat mensen controle willen. Het klinkt wat ongemakkelijk, maar mensen voelen zich meestal onzeker en (wat) hulpeloos in het leven. Ze zoeken daarom houvast. Een werkgever kan ze dat houvast geven, want waarom komen mensen anders bij een onderneming werken. Het geld dat de werkgever maandelijks aan ze overmaakt, is een manier om dat houvast te krijgen. Het betekent zekerheid om een leven op te bouwen en te onderhouden. Kan iemand kiezen tussen twee banen met een gelijk salaris, dan zal hij of zij gaan werken voor degene die hem het meeste een gevoel van controle geeft. Bij die controle horen ook manieren om werk en privé te combineren. Hoe meer flexibiliteit een werkgever biedt, hoe meer regelmogelijkheden de werknemer heeft voor het inrichten van zijn eigen leven.
Hoogleraar Ariely deed een boeiend onderzoek. Mensen voerden een simpele taak uit, namelijk identieke letters vinden op een velletje dat gevuld was met willekeurige letters. Ze kregen 55 dollarcent voor het eerste blaadje. Voor ieder volgend blaadje kregen ze vijf cent minder. De vraag was wanneer ze zouden stoppen omdat ze de beloning te laag vonden. Ariely verdeelde de groep in drie subgroepen. De leden van de eerste subgroep schreven hun naam bovenop elk blaadje. De begeleider van de groep keek ernaar voordat het opgeborgen werd. In de tweede subgroep hoefden de deelnemers hun naam niet op te schrijven en de begeleider legde het blaadje weg zonder het te bekijken. Bij de derde subgroep verscheurde de begeleider het blaadje waar de mensen bij stonden. Het wekt weinig verbazing dat de eerste groep het langst (en dus voor het minste geld) door wilde werken.
Er kan sprake zijn van erkenning bij een bonus. Er zijn echter ook creatievere en goedkopere manieren om dit te bereiken. Denk aan medewerkers publiekelijk complimenteren tijdens bijeenkomsten of op het intranet. Een welgemeend dankjewel werkt ook. Dan moet er wel sprake zijn van werkelijke oprechtheid.
Bron: XpertHR Actueel
