De toekomstige rol van HRM wordt bepaald door een complex krachtenveld van technologische ontwikkelingen, sociaal-maatschappelijke trends en (juridische) kaders waarbinnen mens én organisatie zich bewegen. In de exponentiële tijd waarin wij leven creëren deze krachten samen nieuwe mogelijkheden en oplossingen die enige tijd geleden nog ondenkbaar waren. Denk aan voorbeelden als muziek luisteren via Spotify of een kamer boeken via Airbnb. Inmiddels gemeengoed, maar enkele jaren geleden was dit nog onmogelijk.
Echter in een tijd waarin het lijkt of alles kan, wil het nog niet zeggen dat iedereen alles moet kunnen. Sterker nog, het is als persoon niet mogelijk om in deze tijd van ongekende veranderingen alles bij te houden. Het gaat om het maken van keuzes en focussen op datgene waar je goed in bent. Dat geldt niet alleen voor mensen, maar ook voor organisaties. Individueel maatwerk om het beste uit mens of organisatie te halen, het lijkt een utopie, maar als we naar diverse ontwikkelingen op het HR-vlak kijken lijkt niets minder waar. Een voorbeeld daarvan is de invoering van het Individueel KeuzeBudget (IKB) binnen de gemeenten of de welzijnsector. Medewerkers krijgen de persoonlijke vrijheid om keuzes te maken op basis van een persoonlijk budget dat beschikbaar wordt gesteld. En opleiding volgen, extra vrije tijd, een extra uitkering op een specifiek moment, het is allemaal mogelijk én per persoon te regelen. Aan organisaties de uitdaging om deze mogelijkheden beschikbaar te maken en elke medewerker te faciliteren. Om bijvoorbeeld het IKB te laten werken is een goed geregeld gedigitaliseerd proces onontbeerlijk. Het aantal variabelen (mensen x mogelijkheden) is te groot om niet geautomatiseerd, digitaal te registeren en regisseren. Daarnaast ligt er vanuit HR ook een taak in het communiceren en ondersteunen van verantwoordelijkheid. Het feit dat er in het geval van het IKB veel kan, betekent ook dat mensen de verantwoordelijkheid moeten nemen om een keuze te maken.
Het voorbeeld van het IKB is slechts één van de vele voorbeelden waarin een proces vanwege werkbaarheid of efficiency gedigitaliseerd moet worden. De huidige stand van zaken in techniek is dat elke vorm van een repeterend proces, eenvoudig of complex, individueel of organisatiebreed ingericht kan worden als een digitale workflow. Van digitale sollicitatie tot aan dagelijks werk, het is nu al mogelijk om dat in één systeem te regelen. Van eenvoudige zaken als het wijzigen van een adres tot meer complexe zaken die per persoon en per cao kunnen verschillen. Voor degenen die nog twijfelen of deze mogelijkheden zo’n vlucht zullen nemen, bedenk dan dat een bekend ‘repeterend proces’ zoals de autorit naar het werk, zeer waarschijnlijk binnen 5 jaar voor een aanzienlijk deel van werkend Nederland zal plaatsvinden via een zelfrijdende auto.
Het HR-vak bevindt zich in een ongekend spanningsveld tussen mens en techniek in een veranderend juridisch kader. Doordat veel administratieve werkzaamheden gedigitaliseerd kunnen worden, verschuift de focus naar andere aandachtsgebieden. Denk aan (persoonlijke) ontwikkeling van het personeelsbestand, maar ook aan de bedrijfskundige kant. Over een organisatie is steeds meer data beschikbaar. Als HR die om kan zetten in relevante managementinformatie of ‘Business Intelligence’, is dat een grote meerwaarde om richting te geven aan de organisatie. Op deze manier wordt de afdeling HRM meer een strategisch partner. De uitdagingen die er op HRM-gebied liggen zijn breed en soms lastig te verenigen in één HRM-afdeling binnen een organisatie. Maar denk dan nog eens aan de ontwikkeling van ‘bezit en beschikbaarheid’ hierboven. Misschien heb je niet alles in huis om alle uitdagingen het hoofd te bieden, bedenk dan dat er duizenden organisaties zijn in de publieke sector met wellicht dezelfde uitdagingen en deels ook oplossingen. Deel je uitdaging of oplossing en breng zo elkaar verder. Wij zijn overtuigd van de kracht van sterke digitale HR-netwerken, waarin elke organisatie zijn informatie beschikbaar heeft en deze naar eigen inzicht kan delen. HRM zou een belangrijke focus moeten leggen op het delen van kennis om zo de vooruitgang van mens en organisatie te vermenigvuldigen, nu en in de toekomst.
Meer lezen? Het volledige artikel staat in de HRM Barometer. Een publicatie met meer dan 100 pagina’s toegespitst op de belangrijkste HRM trends & ontwikkelingen voor overheid, onderwijs, zorg & welzijn en cultuur. Vraag de HRM Barometer kosteloos op via Driessen Groep HRM barometer (laatste editie).
