Ik las laatst een verhaaltje over een bouwvakker met een kruiwagen vol stenen. Een vouw vraagt hem wat hij aan het doen is. ”Ik verplaats stenen”, zegt de bouwvakker. Vervolgens komt de vrouw een tweede bouwvakker tegen. Wanneer ze hem dezelfde vraag stelt antwoordt deze bouwvakker: “ik ben een kathedraal aan het bouwen.”
We zien steeds vaker dat er meer autonomie op de werkvloer wordt verwacht. Dit gaat van zelfsturende teams tot LEAN en vergelijkbare methodes. Managers moeten hun medewerkers meer loslaten, maar niet uit het oog verliezen. Dit vergt een meer coachende manier van leiderschap in plaats van directieve sturing. Nieuwe kwaliteiten worden aangemoedigd en bestaande vaardigheden versterkt. Dat klinkt gemakkelijk maar is het niet. Er zitten een hoop valkuilen in deze nieuwe manier van leidinggeven. Zelforganisatie werkt beter wanneer medewerkers het grotere plaatje begrijpen. Denk daarbij aan de volgende vragen: ‘Wat doen we, wat hebben we ervoor nodig en waarom doen we het?’
Wanneer medewerkers weten wat er speelt, kunnen ze meedenken. Deze methode vergt een hoop transparantie van de organisatie. Zij zal zowel open moeten staan voor de mening van haar medewerkers, als eerlijk moeten zijn over wat er allemaal gaande is. Loop niet weg voor commentaar en alternatieve oplossingen van de medewerkers, maar betrek hen bij de keuzes die gemaakt moeten worden. Is het écht nodig dat er een aparte partij wordt ingehuurd om de kathedraal van glas in lood te voorzien, of zit er tussen de bouwvakkers iemand die ook talent heeft voor zulke zaken?
Managers kunnen irrationele angsten hebben als het gaat over het delen van autonomie. Wanneer dit mis gaat, zijn ze bang dat dit gevolgen heeft in hun aanzien of functioneren. Wanneer managers vast blijven zitten in een cirkel van controleren, dingen naar zich toe trekken en zelf alle oplossingen aandragen, worden medewerkers op lange termijn initiatiefloos en zullen ze geen verantwoordelijkheid voelen en nemen t.a.v. het grotere plaatje van de organisatie. Het risico is dat medewerkers als een soort ‘lemmings’ achter hun leider aan blijven hobbelen, en in het slechtste geval ‘massaal te pletter vallen’.
Loslaten en autonomie delen betekent echter niet dat er geen zicht meer zal zijn op hoe het gaat. Het is des te belangrijk om contact te houden met de medewerkers en hen te coachen in hun werkzaamheden. Wanneer het contact gebaseerd is op vertrouwen, voelen medewerkers zich betrokken bij de organisatie en werken ze nóg beter samen. Er wordt een kathedraal gebouwd in plaats van een hoop stenen verplaatst. Er ontstaat als het ware een collectieve intelligentie.
Bron: Management Team
