Aukje Nauta, een nuchtere dame van 50 met Friese roots, woonachtig in Utrecht en moeder van twee dochters die inmiddels het huis uit zijn. Met een fascinatie voor alles wat met het gedrag van mensen op de werkvloer te maken heeft, richt ze zich dagelijks als organisatiepsychologe volledig op haar bedrijf Factor Vijf Organisatieontwikkeling. Ik ging met Aukje in gesprek over hét thema van 2017: duurzame inzetbaarheid.
Aukje: “Het vermogen om werk te houden en nieuw werk te krijgen. Hier zit een fikse adder onder het gras, want meestal richten we ons op het nu, terwijl in deze definitie duurzame inzetbaarheid ook over de toekomst gaat. Veel mensen zijn daar onvoldoende mee bezig. Het vermogen om duurzaam inzetbaar te zijn, hangt samen met vitaliteit, vakmanschap en leren & ontwikkelen. Vooral dat laatste is belangrijk om je continu op de toekomst voor te bereiden.”
“Met een stijgende AOW-leeftijd en de snelle verandering door digitalisering en robotisering wordt levenslang leren belangrijker dan ooit om productief en inzetbaar te blijven. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kwam met het initiatief voor een campagne over duurzame inzetbaarheid. Hierdoor was de term duurzame inzetbaarheid er ineens, maar de aandacht voor dit thema is er altijd al geweest”, aldus Aukje.
“Van de factor dialoog. Oftewel het voeren van goede gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers over werk en ontwikkeling. En dan bedoel ik niet de beoordelingsgesprekken die volgens het beleid gevoerd moeten worden, maar een gesprek waarin je elkaar durft aan te spreken op wat beter kan. Vaak praten we wel, maar zeggen we weinig. Ik ben ervan overtuigd dat het echte gesprek aangaan, bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid.”
Aukje: “Als iemand organisationeel burgerschapsgedrag vertoont. Dat wil zeggen dat de medewerker meer doet dan in de functieomschrijving staat. Deze extra activiteiten dragen bij aan een goed functionerende organisatie. Het is ook een teken dat iemand lekker in zijn vel en op zijn plek zit. ‘Iets extra’s doen’ komt vaak voort uit affectieve betrokkenheid. Je voelt je emotioneel verbonden met de organisatie en met het werk dat je er doet.”
“Stop met ‘Nee’ zeggen tegen bijzondere verzoeken van medewerkers, omdat het zogenaamd niet in ‘het hokje’ past. Een mooi voorbeeld is van een callcenter medewerker bij een overheidsorganisatie die in zijn vrije tijd als hobby graag filmpjes maakte. Deze medewerker zag dat het maken van een filmpje een oplossing kon bieden in zijn werk – door veelgestelde vragen te filmen en op internet te plaatsen, hoefden mensen daar niet meer over te bellen – en creëerde op deze manier een win-win situatie. De meeste managers zouden zeggen, dit past niet in je functie, terug naar je job! Maar in dit geval kreeg deze medewerker er wel de ruimte voor. Sta open voor suggesties, want als je mensen niet mee laat denken, verspil je talent.”
“In de meeste gevallen hebben organisaties het beleid goed op orde, maar weten ze dit intern niet te verkopen. HR is een slechte marketeer. Zet een stap terug, ga eerst met mensen praten en maak dan pas beleid. Zo weet je of mensen ook echt zitten te wachten op jouw beleid. Of organiseer een festival in plaats van een saaie bijeenkomst. Maak duurzame inzetbaarheid speels, verzin er dus ook een speelsere naam voor, daar kom je veel verder mee.”
“HR is een slechte marketeer”
Aukje: “Bij Carante Groep, een samenwerkingsverband van dertien zelfstandige organisaties in de caresector, was ik betrokken bij een vitaliteitsdag. Hier werden bestuur, experts en wetenschap aan elkaar gekoppeld om samen in een bruisende talkshow te praten over duurzame inzetbaarheid. Een creatieve manier om echt een moment te pakken om samen na te denken over dit thema, met als publiek de medewerkers zelf. Daarna konden de medewerkers aan allerlei activiteiten ter bevordering van hun vitaliteit en duurzame inzetbaarheid deelnemen. Bij Rijkswaterstaat was het idee dat medewerkers bewust werden gemaakt van het belang van hun duurzame inzetbaarheid, inclusief hun vitaliteit, hun ontwikkeling en hun mobiliteit. Alle mogelijkheden om aan je duurzame inzetbaarheid te werken waren te vinden op het intranet, maar daar keek slechts een enkeling naar om. Daarom zet Rijkswaterstaat nu ‘inzetbaarheidsadviseurs’ in die spreekuren en mini-events organiseren, waar medewerkers laagdrempelig over hun loopbaan komen sparren. Dit blijkt meer en meer aan te slaan.“
“De verantwoordelijkheid ligt bij iedereen. Iedereen moet zich er bewust van zijn. Saai werk waar niks van te leren valt, is funest voor duurzame inzetbaarheid. Het is niet alleen de taak van de medewerker, maar ook van de werkgever om na te denken over werk dat over een tijdje niet meer bestaat. Wat ga je daarmee doen? Ik zie dat als een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Laat medewerkers voor 80% werken en geef ze voor 20% de ruimte om te leren en innoveren. Laat ze deze ‘speeltijd’ zelf op een creatieve manier invullen. Want onvoldoende leren is vaak geen kwestie van geld, maar van tijd.”
“Ik ben een sportief type, met enkele halve marathons op mijn naam loop ik graag een paar keer in de week hard en doe ik mijn best om zo gezond mogelijk te eten. Op het gebied van vitaliteit en gezondheid zit het volgens mij wel goed. Maar dat is het niet alleen. Als eigen ondernemer heb ik het voorrecht om in mijn werk bezig te zijn met onderzoek, veel te lezen en op die manier te werken aan mijn eigen persoonlijke ontwikkeling. Want ook ik mag nog heel lang en dat doe ik graag met alles wat ik in me heb.“
Dit artikel is verschenen in magazine Driessen Persoonlijk, editie juni 2017, met als thema Verspilling.
