Gemeenten hebben te maken met vergrijzing en ontgroening. HRM’ers zijn het erover eens dat er een gezonde balans moet zijn tussen jongere en oudere medewerkers. Bij de gemeente Berg en Dal hebben ze dit begrepen. Het startpunt voor het generatiepact was een gemiddelde leeftijd van 49,8 jaar en welgeteld één vaste medewerker onder de 30. Tijd voor een generatiepact.
Toch wilde de gemeente Berg en Dal oudere medewerkers niets verplichten. Juist de mogelijkheid van rustig afbouwen en jonge mensen introduceren zijn randvoorwaarden voor succes. Op deze manier wilde de gemeente er voor zorgen dat kennis overgedragen werd en niet verloren zou gaan. Daar komt bij dat jonge medewerkers nodig zijn voor de gemeente van de toekomst. Gemeenten moeten zich namelijk voorbereiden op andere functies. Digitalisering en technologisering veranderen functies in een rap tempo. Een functie administratief medewerker of medewerker burgerzaken van 10 jaar geleden is totaal anders dan vandaag de dag. Laat staan over 5 jaar. Burgers worden steeds meer als klant gezien en medewerkers worden klantmanagers. Binnen sociale zaken zie je dit al. Medewerkers gaan naar de burgers toe en de gemeente werkt vanuit een integrale aanpak.
Als jonge HRM-consultant vormde ik het generatiepact-duo met de manager bedrijfsvoering, Denia Pricken. De combinatie tussen HRM en bedrijfsvoering heeft als belangrijk voordeel dat aandacht voor de mens gecombineerd wordt met aandacht voor cijfers. We zijn begonnen met de cijfers: gemiddelde leeftijd, aantal personeelsleden, FTE, verwachte uitstroom. Data die liet zien dat een pact haalbaar is. Daarna zijn we begonnen met een stappenplan voor het traject. Op basis van de berekeningen en na het bestuurlijke draagvlak is de regeling opgesteld. Wie mag er deelnemen, wat bij ziekte en hoe om te gaan met (keuze)pensioen? Contractueel en juridisch moet dit goed in elkaar zitten. Vervolgens heeft de communicatie richting medewerkers plaatsgevonden.
Voor het overdragen van kennis was het cruciaal dat er aan ‘jobcarving‘ werd gedaan. Daarvoor is in persoonlijke gesprekken goed naar de functie van de medewerkers gekeken. Welke taken kunnen ze afstoten en welke willen ze behouden? En hoe vindt de kennisoverdracht naar nieuwe medewerkers plaats? Allemaal zaken om rekening mee te houden. Daarbij zag Denia Pricken in de Gelderse gemeente een interessant vacuüm ontstaan. Sommige medewerkers hebben een echte ‘eenpittersfunctie’. Hoe ga je deze uiteenlopende taken bij één iemand onderbrengen? Het antwoord is: niet. Medewerkers die al 25 jaar zijn vergroeid in een functie vervang je niet zomaar. Je ziet wel dat er in mogelijkheden wordt gedacht en dat er ruimte is voor interne mobiliteit. Een ervaren collega neemt wat over, daar gaan weer werkzaamheden weg, die verzamelen we en koppelen we in een nieuwe functie. Wat we zien is dat er door deze beweging veel meer collega’s in beweging komen. Een mooie bijvangst is meer mobiliteit. Ze voelde zich veilig om hiervoor uit te komen. Het generatiepact werd zo een mobiliteitswiel met voorspellende waarden. Want de gemeente is nu al bezig met 2018, omdat ze voor lopen op schema. Medewerkers melden zich nu al aan voor de volgende ronde.
Waar we bij de gemeente Berg en Dal echt benieuwd naar zijn is wat dit gaat doen met de tevredenheidscijfers. We verwachten dat mensen gelukkig worden doordat ze niet meer kiezen voor veiligheid maar voor mogelijkheden. Waar ze voorheen altijd dachten in mogelijkheden in een schaal hoger, denken ze nu ook in de breedte.
Door het succes loopt het generatiepact bij de gemeente Berg en Dal voorlopig door. Volgend jaar gaan ze evalueren met de OR en MT. En ook dit doen ze met aandacht voor de mens. Uiteraard gecombineerd met aandacht voor cijfers.
