Het huidige tijdperk van versnelde innovatie vraagt om een flexibele, wendbare organisatie. In de laatste jaren hebben we organisaties zien veranderen van gesloten en hiërarchisch naar meer open netwerkorganisaties. Wat zijn nu eigenlijk de kenmerken van een netwerkorganisatie en welke rol heeft HR hierin?
Het woord netwerkorganisatie schiet in bijna iedere missie en visie voorbij. Maar wat betekent het nou concreet? Netwerkorganisaties zijn flexibele organisaties die snel kunnen inspelen op vragen van klanten en veranderingen in de omgeving. Binnen de organisatie heerst er een open informele cultuur, met weinig tot geen hiërarchie. De teams binnen de organisatie zijn samengesteld op basis van verschillende competenties en talenten, die elkaar versterken en aanvullen. Medewerkers werken niet meer vanuit functies maar vanuit rollen, opdrachten en projecten. Niet alleen de hard skills (functionele vaardigheden), maar ook soft skills (persoonlijke vaardigheden) van medewerkers zijn van uiterst belang voor een succesvolle netwerkorganisatie en dus een goede samenwerking tussen verschillende partijen. Daarnaast kenmerkt een netwerkorganisatie zich door een open uitwisseling van informatie en heeft iedere medewerker (digitaal) toegang tot elkaar zonder enige beperkingen.
Om te komen tot een succesvolle netwerkorganisatie is HR een belangrijke initiator en schakel. Allereerst is het de taak van HR om als strategisch partner binnen de organisatie bekend te staan. Zorg ervoor dat je HRM-beleid strategisch is ingericht en als partner bij de directie aan tafel zit. De rol van HR is om visie en innovatie in te brengen. Daarnaast is het van belang om continu op de hoogte te zijn van het medewerkersbestand. Er zijn een aantal vragen om te toetsen of dit het geval is.
Zijn we als organisatie met genoeg mensen om nieuwe ideeën aan te dragen? Welke vaardigheden bezitten we het op moment en welke missen we of gaan er in de toekomst nodig zijn? Hoe zorgen wij als organisatie voor voldoende (jonge) instroom? Daarnaast sluit werken met staff on demand ook aan op de netwerkorganisatie. Staff on demand houdt in dat de organisatie werkt met een team van vaste medewerkers en kijkt daarnaast wat je met talentenpools buiten de organisatie kunt doen. Er zijn ook mogelijkheden om met het eigen vaste medewerkersbestand flexibel om te gaan, door het creëren van samenwerkingsverbanden tussen andere organisaties en medewerkers uit te ruilen. Voor HR is het ook van belang om te denken voorbij het vast contract. Er zijn tal van andere mogelijkheden om tijdelijke medewerkers, zpp’ers, maar ook klanten, partners en ex-medewerkers aan de organisatie te binden voor het succesvol uitvoeren van opdrachten en projecten. Een ander punt is om ICT en sociale technologie niet als kostenpost te zien, maar als dé manier om te vernieuwen. Zet technologie bij HR in voor snellere communicatie tussen HR en de medewerker, voor feedback en data-analyse.
