Steeds meer medewerkers werken in zelfsturende teams. Dit vraagt om een andere manier van leidinggeven. Vijf tips om veelgemaakte fouten hierin voor te zijn.
Met name leiders kunnen een team maken of breken. Ook zelfsturende teams hebben leiders. Dat zijn degenen die van nature verantwoordelijkheid nemen, collega’s inspireren en het werk net wat sneller en beter regelen. Leiders zullen zelden opzettelijk de samenwerking van een team verpesten, maar ook zij kunnen fouten maken. Dianna Booher gaf op de Amerikaanse HR-site TNLT de volgende vijf tips aan leiders om fouten en een verslechterde samenwerking te voorkomen.
Een goede leidinggevende geeft zijn medewerkers geen antwoorden, maar kansen. Volgens Booher is de grootste valkuil voor een leider dat hij of zij het te nadrukkelijk zelf wil doen. Kom daarom met nieuwe ideeën en alternatieven en geef collega’s de ruimte om hier naar hun eigen inzicht mee te werken. Ga daarna ook niet als een leraar de ‘juistheid’ of ‘geschiktheid’ van de bedachte oplossingen beoordelen. De ander wordt de eigenaar en krijgt daarbij alle ruimte voor de uitwerking. Bijna altijd neemt hij of zij die verantwoordelijkheid ook en groeit daardoor.
Leidinggevenden vertellen op vergaderingen de andere aanwezigen nog wel eens wat ze van ze nodig hebben. De aangesproken collega kan dan niet veel anders doen dan toezeggingen doen. Booher vindt juist dat een leider tijdens vergaderingen vooral vragen moet stellen. Wat doen jullie momenteel? Wat zijn de knelpunten daarbij? Wat heb je nodig? Kan ik jullie helpen? Je medewerkers hebben liever een coach dan een criticaster.
Als je zegt dat je team een project anders moet aanpakken, klinkt dat heel snel als een verwijt. Zelfs als je benadrukt dat het geen kritiek is. Het is verstandig om opbouwend en toekomstgericht van verbeteringen uit te gaan in plaats van een wijziging in het heden. Bij bijvoorbeeld veel opzeggingen zou je direct kunnen wijzen naar de klantenservice. Maar het kan ook best ergens anders aan liggen. Als je het uitgangspunt hanteert dat het aantal opzeggingen minder moet, dan ga je beter om met zo’n heikel onderwerp. Je bent op zoek naar verbeteringen in plaats van naar schuldigen.
Ga niet uit van problemen, maar van kansen. Dat is het bekende gezegde van vele managementgoeroes. Het kan echter geen kwaad om deze mantra nog eens te herhalen. Problemen zijn bedreigingen, ze ontmoedigen en laten de slachtoffers hulpeloos achter. Zoek daarom nooit naar schuldigen, maar kijk hoe het beter kan. Een klacht is een kans en een verandering een verbeter- en vernieuwingsmogelijkheid. Dan kom je bij nog zo’n gezegde: een glas is nooit halfleeg, maar halfvol.
Wil je een ander overtuigen van je gelijk of minder plezierig nieuws brengen, dan is dit veel lastiger als je de ontvanger niet goed kent. Mensen wijzen slecht nieuws snel af, of het nu een verandering betreft of een beschuldiging. Dit gebeurt minder snel als de brenger van de moeilijke boodschap een vertrouwensband heeft met de ontvanger. Het investeren in een relatie of vertrouwensband met elk teamlid is dus essentieel voor een goede samenwerking.
Bron: Over Het Nieuwe Werken
