De Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (Wnra) is een feit. Vanaf 1 januari 2020 krijgen ambtenaren zoveel mogelijk dezelfde rechten en plichten als medewerkers in het bedrijfsleven. De invoering van de Wnra brengt een flinke transitie met zich mee die de nodige voorbereidingen vraagt van organisaties. Niet alleen qua kennis over de nieuwe wet en cao, ook implementatie en communicatie met medewerkers. Gemeente Soest is goed voorbereid op deze verandering.
Voor de buitenwereld lijkt het een formaliteit. Maar voor de afdeling HRM heeft de Wnra een grote impact. Zo zijn de beslissingen van de overheidswerkgever over arbeidsaangelegenheden niet langer een formeel besluit. Dit worden beslissingen waarop het Burgerlijk Wetboek (en dus het ‘gewone’ arbeidsrecht) van toepassing is. De ambtenaar maakt voortaan geen bezwaar meer tegen een beslissing, maar vraagt de kantonrechter of geschillencommissie om een oordeel. De ambtenaar kan na invoering van deze wet als (gewoon) medewerker onderhandelen over de inhoud van zijn arbeidsovereenkomst. Bepaalde groepen medewerkers (denk aan de griffie, BABS’en, BOA’s etc.) vragen om extra aandacht. Om te zorgen dat dit alles zorgvuldig gedaan wordt, ben ik met de opdracht om vorm en inhoud te geven aan het projectplan van de gemeente Soest aan de slag gegaan.
Samen met een HR adviseur van de gemeente Soest en met behulp van e-HRM ben ik aan de slag gegaan om alle regelingen van de gemeente te inventariseren die mogelijk in het personeelshandboek moeten worden opgenomen. Daarbij is ook aandacht geweest voor onderwerpen als, is er op korte termijn een reorganisatie te verwachten, hoe staat het met de medezeggenschap en (de hoeveelheid) ingediende personele bezwaren en beroepen. Ook was er aandacht voor de organisatiecultuur, hoe gaat de besluitvorming en wil Soest zo veel mogelijk aansluiten bij de VNG lijn of juist iets anders? Bij de gemeente Soest zijn er tevens twee aangesloten gemeenschappelijke regelingen. Ook die krijgen met de Wnra te maken en vielen binnen de scope van het project. Iets om rekening mee te houden dus.
Al deze aspecten zijn meegenomen in het projectplan. Omdat de Wnra een wet is die iedereen in de organisatie raakt, is heldere communicatie en afstemming noodzakelijk. Daar hebben we met de OR’en, de secretaris, burgemeester en HR-collega’s over gesproken. Door het uitblijven van de cao gemeenten was nog niet alle informatie bekend, maar het tijdig delen van de bestaande informatie werd gewaardeerd.
Belangrijkste is dat we uitgegaan zijn van een helder stappenplan met alle aandachtspunten. Ook is er inzicht verkregen in de kosten en tijdsbesteding. Gedurende het project viel mij op dat er rondom de lokale regelingen en de HR rol nog wel wat extra werk zat. Bij de gemeenschappelijke regeling hebben we stilgestaan bij de aansluitingsovereenkomst die de VNG aanbiedt. Andere organisaties adviseer ik voldoende aandacht te besteden aan de voorbereiding.
Tijdig in overleg te gaan met de stakeholders en de verwachtingen naar elkaar toe helder te houden. Op deze manier is de overgang naar 2020 goed te doen en kom je zo min mogelijk voor verrassingen te staan. Start tijdig met het opleiden van medewerkers (bijvoorbeeld middels een leergang arbeidsrecht) en houd de ontwikkelingen goed in de gaten. En denk tenslotte goed na over je communicatie naar medewerkers. Informeer helder, tijdig en alleen over het noodzakelijke. Voorkom dat je met medewerkers in discussie belandt over de voor- en tegenargumenten van de transitie.
