Werkgevers zijn niet echt bezig met diversiteit en ze hebben er ook geen gericht beleid voor. Overheidswerkgevers hechten wat meer belang aan diversiteit. Zo laat onderzoek van Kantar Public zien onder leidinggevenden en HR-functionarissen in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).
Het kabinet kwam in juni 2018 met een Actieplan Arbeidsdiscriminatie 2018-2021 en wil het onderwerp op de agenda krijgen bij werkgevers. Het ministerie van SZW ontwikkelt daarvoor een communicatiestrategie en -campagne om het belang van diversiteit te benadrukken. De onderzoekers vroegen leidinggevenden en HR-functionarissen in diverse sectoren, waaronder de overheid, naar de rol van diversiteit in het beleid en de organisatie. Bij werkgevers staat het niet hoog op de prioriteitenlijst en ze hebben er ook geen gericht beleid voor. Ze zien het bedrijfseconomische belang wel, maar dat leidt niet tot acties. Ook is diversiteit voor werkgevers geen doel op zich.
De onderzoekers concluderen dat overheidsorganisaties diversiteit iets hoger op de agenda hebben staan. Dat komt door de ook zo ervaren voorbeeldfunctie van de overheid.
Volgens de respondenten hangen de nadelen van diversiteit vooral samen met etnische achtergrond en niet zozeer met sekse of leeftijd. Ze denken dat diversiteit op de werkvloer kan zorgen voor een moeizame samenwerking. Dat heeft te maken met onbegrip, miscommunicatie, meer discriminatie op de werkvloer, vooroordelen ten aanzien van bepaalde groepen en verschillen in arbeidsethos. Het lijkt er volgens de onderzoekers op dat vooroordelen voor werkgevers een onontkoombaar gegeven zijn en dat die meespelen bij het aantrekken van nieuwe medewerkers.
Diversiteit heeft ook een ondergeschikte rol bij werving en selectie. Organisaties zoeken vooral de beste kandidaat, al denken HR-medewerkers wel aan diversiteit. Zij beschouwen zichzelf echter niet als de aangewezen persoon om diversiteitsbeleid actief naar voren te brengen in hun organisatie. Daarnaast bekijken werkgevers diversiteit liever positief als een meer diverse werkvloer dan negatief vanuit arbeidsdiscriminatie. Ook willen ze meer diversiteit niet afdwingen, maar hooguit stimuleren. Werkgevers weten zelf weinig over het onderwerp diversiteit en hun belangstelling voor meer kennis erover is niet groot. Ze zijn meer bezig met het probleem van de huidige arbeidsmarktkrapte en het vinden van geschikte kandidaten.
Bij werkgevers die meer diversiteit in de organisatie nastreven, gaat het om de man-vrouwverhouding of leeftijd en niet om de culturele achtergrond. Werkgevers hebben geen behoefte aan extra regelgeving voor diversiteit. De respondenten vinden dat er voor kleine bedrijven veel vrijheid van handelen moet zijn, maar verwachten wel meer van grote bedrijven en de overheid. Daarnaast zijn werkgevers voorstander van het stimuleren van de aanbodzijde met lagere drempels voor mensen om in bepaalde sectoren te gaan werken.
Overheden kunnen bij hun communicatie met werkgevers over diversiteit het beste beginnen bij sekse en leeftijd. Vervolgens kunnen ze het dan uitbreiden naar etnische herkomst, arbeidsbeperking en seksuele geaardheid. Ook kunnen overheden aansluiten op het algemene wervingsprobleem van werkgevers. Een meer diverse werkvloer kan namelijk zorgen voor meer arbeidspotentieel. Ze kunnen daarnaast het woord arbeidsmarktdiscriminatie beter vermijden en het verder houden op diversiteit. Het benadrukken van het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie roept weerstand op bij werkgevers. Verder doen overheden er in hun communicatie over diversiteit verstandig aan om bedrijfseconomische voordelen te benadrukken en maatwerk te bieden. Tot slot kunnen ze het beste concrete handvatten geven voor een meer inclusieve werving, hun communicatie richten op leidinggevenden en werkgevers benaderen via brancheorganisaties en vakbladen.
Bron: Binnenlands Bestuur
