Organisaties presteren beter wanneer zij medewerkers in dienst hebben met verschillende culturen en achtergronden. Uit onderzoek blijkt namelijk dat culturele diversiteit op de werkvloer leidt tot het beter benutten van de arbeidsmarkt, een grotere afzetmarkt en een groter probleemoplossend vermogen. In een tijd waarin het voor organisaties meer moeite kost om geschikt talent te vinden én te behouden dient culturele diversiteit steeds meer gezien te worden als bedrijfsbelang.
Ook de overheid ondersteunt deze trend. Diversiteit is een graadmeter voor discriminatie en sociale uitsluiting. Bij organisaties die een actief diversiteitsbeleid voeren komt minder discriminatie voor. Door middel van antidiscriminatiewetging en het delen van ideeën en ervaringen met werkgevers hoopt de overheid de druk op te voeren, zodat steeds meer organisaties het belang inzien van culturele diversiteit op de werkvloer en hier invulling aan geven.
Talent is schaars op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het bewust openstaan voor sollicitanten met verschillende achtergronden biedt nieuwe kansen voor organisaties. Het werven onder een bredere doelgroep maakt het vinden van geschikte kandidaten met de juiste kwalificaties gemakkelijker. Daarnaast zorgt een divers personeelsbestand in de meeste gevallen voor een positief bedrijfsimago en een groter netwerk. Dit zorgt ervoor dat bij de werving van nieuwe kandidaten steeds nieuwe groepen mensen benaderd worden.
Een cultureel diverse maatschappij vraagt om een weerspiegeling hiervan bij organisaties. Een cultureel divers personeelsbestand helpt organisaties om beter in te spelen op de wensen en verwachtingen van een diverse klantenkring. Klanten kunnen zich op deze manier beter identificeren met het product en de dienstverlening wat kan leiden tot positieve bedrijfsresultaten.
Het samenbrengen van medewerkers met verschillende achtergronden kan zorgen voor optimale prestaties. Waar een uniform team juist de kracht van verschillen mist kan een divers team zorgen voor het samenbrengen van verschillende perspectieven. Dit heeft een positief effect op creativiteit en innoverend vermogen. Diverse teams zijn hierdoor beter in staat om complexe problemen op te lossen en behalen betere resultaten.
De meerwaarde van culturele diversiteit ontstaat niet vanzelf uit een cultureel divers personeelsbestand. Er zijn een aantal belangrijke voorwaarden waar organisaties aan moeten voldoen om van culturele diversiteit een succes te maken.
Eén van de belangrijkste voorwaarden is het creëren van een inclusieve organisatiecultuur. Dit is het vermogen van de organisatie om een cultuur te scheppen waarin elke medewerker zich prettig en gewaardeerd voelt, een cultuur waarin medewerkers worden erkend in hun overeenkomsten maar ook in hun verschillen en waarin medewerkers gelijke kansen krijgen.
Goed leiderschap speelt hierin een cruciale rol. Leidinggevenden en managers dienen culturele diversiteit binnen de organisatie uit te dragen en te realiseren bijvoorbeeld door het in de praktijk brengen van een specifieke wervingsstrategie, gelijke kansen in de selectieprocedure en een beleid gericht op behoud en doorstroom van medewerkers met verschillende achtergronden. Daarnaast hebben leidinggevenden de belangrijke taak om draagvlak binnen de organisatie te creëren. Zij dienen binnen de organisatie uit te dragen dat verschillen nodig en nuttig zijn en dienen ervoor te zorgen dat medewerkers elkaar accepteren en niet bang zijn om ‘afwijkend’ gedrag te tonen.
Wanneer culturele verschillen niet erkend worden en er niet goed omgegaan wordt met verschillen binnen een team, is de kans groot dat er frictie ontstaat en dat de toegevoegde waarde van culturele diversiteit uitblijft. Streef daarom niet alleen naar culturele diversiteit op de werkvloer, maar besteed net zo veel aandacht (of méér) aan een inclusieve bedrijfscultuur!
Bronnen: kennisopenbaarbestuur, Rijksoverheid
