Sinds kort volg ik een traineeship tot HRM-consultant bij Reijn. De komende twee jaar ga ik mij volop ontwikkelen door middel van training, opleiding, coaching en intervisie. Maar dan? Ik sta nu aan het begin van mijn loopbaan en zal nog zeker de komende 45 jaar werken. Hoe zorg ik ervoor dat ik in deze periode mentaal en fysiek gezond blijf en mezelf ontwikkel? En is dat mijn verantwoordelijkheid, de verantwoordelijkheid van de werkgever of een gedeelde zorg?
De manier van werken is veranderd. Vroeger was het meer regel dan uitzondering dat een medewerker zijn of haar loopbaan bij één organisatie bleef werken. Tegenwoordig ligt de focus minder op het behouden van de huidige baan en werkgever, maar meer op het inzetbaar blijven. Van medewerkers wordt tegenwoordig verwacht dat zij hun kennis en vaardigheden blijven ontwikkelen, flexibel zijn in hun werk en op de hoogte blijven van ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Er heeft een verschuiving plaatsgevonden van een lifetime employment naar een lifetime employability. Daarnaast werken medewerkers, door de verhoging van de AOW-leeftijd, langer door. Deze veranderingen zorgen voor een verschuiving in HRM thema’s, waardoor de interesse in en het belang van duurzame inzetbaarheid ontzettend is gegroeid.
Door alle aandacht en verschillende onderzoeken is onder HRM’ers nu redelijk bekend wat medewerkers nodig hebben om duurzaam inzetbaar te blijven: autonomie, mobiliteit, ontwikkelingsmogelijkheden en een goede werk-privé balans. Als men het belang inziet en weet wat er nodig is, dan gaat de volgende vraag over hoe dat bereikt kan worden en wiens verantwoordelijkheid dat is.
Cristel van de Ven gaf in een eerder interview antwoord op de vraag hoe je duurzaam inzetbare medewerkers krijgt. Volgens van de Ven moet een werkgever proberen zoveel mogelijk maatwerk te leveren door het voeren van goede gesprekken met de medewerker. Van de Ven: “We moeten blijven experimenteren, nieuwe dingen uitproberen. En vervolgens daarop reflecteren; kijken wat werkt om mensen duurzaam inzetbaar te houden en wat niet. En dan weer aanpassingen doen, nieuwe experimenten opstarten.”
Volgens mij is het de taak van de werkgever om duurzame inzetbaarheid van de medewerker te faciliteren door het bieden van mogelijkheden. Erg belangrijk hierbij is dat de werkgever dit duidelijk communiceert naar de medewerker. De rol van de medewerker hierin is echter niet minder. Het is zijn of haar eigen verantwoordelijkheid om deze mogelijkheden aan te grijpen en zich te blijven ontwikkelen. De werkgever is echter niet altijd in staat om een pakket aan mogelijkheden aan te bieden waarmee iedere medewerker duurzaam inzetbaar is. Vooral omdat er geen one-size-fits-all benadering mogelijk is. Iedere medewerker is immers anders en behoeften veranderen. De werkgever en medewerker moeten daarom in gesprek blijven over dit onderwerp. En stel jezelf, als medewerker, hierin eens de vraag ‘duurzame inzetbaarheid: wat betekent dat voor mij?’
Lees ook het artikel ‘One-size-fits-all duurzame inzetbaarheid?’
