(On)bewuste zwangerschapsdiscriminatie komt vaker voor op de werkvloer dan je misschien zou denken. Uit onderzoek blijkt dat bijna de helft van alle vrouwen op de arbeidsmarkt te maken krijgt met enige vorm van zwangerschapsdiscriminatie. Zo werd bij 4 op de 10 vrouwen met een tijdelijk contract vermoedelijk geen verlenging aangeboden vanwege zwangerschap en zag 1 op de 3 vrouwen die op het punt stonden een arbeidsovereenkomst te tekenen, dit niet doorgaan of gewijzigd worden nadat ze hadden aangegeven zwanger te zijn.
En dat terwijl iedere werkgever weet dat discriminatie niet is toegestaan. De reden voor deze hoge cijfers is dat werkgevers en werknemers vaak onvoldoende op de hoogte zijn van hun rechten en plichten. Maar liefst 11% van de vrouwelijke sollicitanten werd tijdens een sollicitatieprocedure expliciet afgewezen vanwege zwangerschap, moederschap of een kinderwens. En dan zijn er nog een hoop vrouwen die het vermoeden hebben dat ze niet zijn aangenomen omdat ze op het moment van solliciteren zwanger waren, maar tegen wie dit niet zo expliciet benoemd is. Vrouwen die zich gediscrimineerd voelen kunnen een klacht indienen bij het college voor de rechten van de mens en een procedure starten. Een oordeel of aanbeveling van het College is niet juridisch bindend, maar wordt meestal opgevolgd. Het college kan geen schadevergoeding toewijzen. Het voordeel is dat de procedure kosteloos is en een goede aanwijzing geeft voor kansen in een procedure bij de rechter.
Voorbeelden van discriminatie zijn:
Een werkgever mag bij de werving en selectie geen onderscheid maken op grond van geslacht. Vragen over een kinderwens, zwangerschap of de opvang van de kinderen zou kunnen leiden tot een vermoeden van ongelijke behandeling. Een mannelijke sollicitant zal deze vragen namelijk niet voorgeschoteld krijgen. Wanneer er een vermoeden bestaat van ongelijke behandeling dien je als werkgever te kunnen bewijzen dat er geen sprake is van discriminatie. Dit blijkt in de praktijk erg lastig te zijn. Het is daarom goed om voorzichtig om te gaan met dit soort vragen of beter nog, om deze helemaal niet te stellen. Doe je dit toch dan is de sollicitante niet verplicht om hier een (eerlijk) antwoord op te geven. Dit betekent ook dat de werkgever de zwangere werknemer niet mag ontslaan wanneer zij zwanger blijkt te zijn maar de werkgever hiervan niet op de hoogte heeft gebracht, ook niet wanneer hier door de werkgever expliciet naar gevraagd is.
Wanneer een werknemer terugkeert na haar verlof dan heeft zij het recht om onder dezelfde arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden naar haar baan of naar een gelijkwaardige functie terug te keren. Wat niet veel werkgevers en werknemers weten is dat de werknemer recht heeft op elke verbetering in de arbeidsvoorwaarden waarop zij tijdens haar afwezigheid aanspraak zou maken. Veel werkgevers gaan hier dan ook de fout in. Een goed voorbeeld is de jaarlijkse beoordeling die bij veel organisaties plaatsvindt. Vaak is een loonsverhoging gekoppeld aan een beoordelingsmoment. Door het uitstellen van de beoordeling, bijvoorbeeld omdat de zwangere werknemer door haar verlof geen heel jaar gewerkt heeft, wordt de werknemer benadeeld omdat hiermee ook de loonsverhoging uitgesteld wordt. Ook dit is een vorm van zwangerschapsdiscriminatie.
Tijdens zwangerschap geldt een opzegverbod tot 6 weken na de bevalling. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met een opzegverbod toch opzegt, kan dat voor de kantonrechter aanleiding vormen om de werkneemster een billijke vergoeding toe te kennen. De billijke vergoeding is bedoeld als compensatie voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werknemer heeft daarnaast mogelijk recht op een transitievergoeding. Ook wanneer een tijdelijk contract niet verlengd wordt mag zwangerschap hier nooit de reden van zijn. Indien de werknemer het gevoel heeft dat zwangerschap wel een rol speelde kan zij zich wenden tot de kantonrechter voor een eventuele schadevergoeding.
Het is overigens niet zo dat elk ontslag van een zwangere werkneemster onrechtmatig is. Wanneer een kantonrechter ervan overtuigd is dat het opzegverbod geen verband houdt met zwangerschap is eventuele ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk. De werkgever moet dit goed kunnen onderbouwen.
Bronnen: people business, bvdv, flexmarkt
