"Is er nog wel HR in de toekomst?” Een terechte vraag. Volgens Heleen Mes moet HR zichzelf opnieuw uitvinden om van waarde te zijn in de toekomst. Waar kan HR beginnen en welke rollen horen daarbij? En blijven we ons HR noemen? Over de HR-vakinhoud, processen en focus en de 7 rollen die daar bij horen.
Door als HR meer aligned te zijn, dus door de purpose, de strategische doelstellingen, kernwaarden en brand te laten werken als leidraad voor HR, kun je je beter focussen op de juiste vakinhoud. Deze leidraad kun je dan ook direct gebruiken als toets bij (moeilijke) keuzes. ‘Aligned’ in deze houdt dus in: in lijn zijn met elkaar, zowel binnen als buiten de organisatie. De HR-visie, processen, producten en communicatie zijn in deze een naadloze vertaling en conflicteren niet.
Medewerkers zijn verschillend. Ze willen niet allemaal dezelfde ontwikkelingskansen, arbeidsvoorwaarden en loopbanen. Ook is er veel verschil in de manier waarop en mate waarin ze communiceren. Bedrijven moeten in hun aanbod rekening houden met al deze verschillende wensen.
Om dit werkbaar te houden, kun je je richten op de ‘persona’, een fictief figuur die jouw medewerker in een bepaald segment typeert in leeftijd, gedrag, motivatie en levensdoelen. Een persona vertelt het verhaal van die specifieke doelgroep waarvan je wilt dat die bij jouw organisatie komt werken – of er al werkt – en waarvoor je de employee journey wil verbeteren. Het geeft een segment een gezicht, je doelgroep gaat er meer door leven. Het wordt daardoor makkelijker om je in te leven en met empathie te doorgronden. Zo leer je je medewerkers beter kennen en kun je iets ontwikkelen wat die medewerker gelukkig maakt op het werk.
De tijd van het kopiëren van wat in de markt gebruikelijk is, inhaken op onderbuikgevoel, of iemands mening volgen, is echt voorbij. Laat je HR-strategie, -inzichten, en -keuzes vooral gebaseerd zijn op data. Data uit de wetenschap, uit managementinformatie, uit HR-analyses en crossanalyses. Ontdek verbanden, patronen en trends. Hou nulmetingen, en herhaal deze om ontwikkelingen te meten.
Maak voorspellingen. Ga uit van de strategie van de organisatie en haak daar bij aan. Welke inzichten over medewerkers helpen om die strategie waar te maken? Leg relaties met businessuitkomsten: Wat is de relatie tussen medewerkerstevredenheid en klanttevredenheid en omzet? Wat is oorzaak en wat het gevolg? Wat is de effectiviteit van HR-processen? Welk percentage nieuwe medewerkers is na twee jaar nog in dienst? Wie van hen zijn succesvol, welke meer dan anderen? Wie van hen is gelukkig op het werk? Wat kunnen we daarvan leren voor de omgang met nieuwe collega’s? Bij wie is het vertrekrisico hoog? Welke invloed heeft ons vitaliteitsprogramma op het verzuim? Welke omstandigheden beïnvloeden hoog ziekteverzuim? Analytics zijn echt een toegevoegde waarde voor HR.
Processen lenen zich er heel goed voor om te digitaliseren. Helaas lopen organisaties hier ernstig mee achter. Ruim 40 procent van de bedrijven vindt zelfs dat technologie die de HR-functie moet ondersteunen, tekortschiet en een belangrijk obstakel vormt voor de ontwikkeling van HR. De kern van de digitale transformatie in HR is het verbeteren van de employee experience met gepersonaliseerde, voorspellende en naadloze digitale technologieën. Helaas is de focus van HR vooral gericht op de digitalisering van kernprocessen zoals verzuimregistratie en payroll. HR moet echt aan de bak om een inhaalslag te maken.
‘Agile’ is het magische woord in menig organisatie. Niet alleen voor de business, ook voor HR. Dus gaat HR ‘aan de scrum’ in multidisciplinaire teams om korte sprints te maken van twee tot vier weken met duidelijke ‘deliverables’ voor de ‘product owner’. Producten en diensten ontwikkelen zich werkende weg in plaats van met een big bang.
Als HR samenwerkt met andere afdelingen die een rol spelen in de employee experience, ontstaat er een gladgetrokken proces. Verleg dus de focus van de eigen afdeling naar een leidende rol voor HR in de hele employee experience, waar ook andere specialismen hun rol hebben.
De focus van HR verlegt zich van de ‘werkende’ mens in de organisatie naar de mens als geheel, een holistische benadering. De medewerker met een privéleven en privézorgen die niet verdwijnen bij de deur van het kantoor. Jezelf mogen zijn, en jezelf ontwikkelen als mens in plaats van medewerker, beïnvloedt ook de zienswijze van HR.
Als je medewerkers beschouwt als de klant van HR, dan kan HR goed gebruikmaken van marketingtechnieken die hun waarde hebben gewezen. Leer je ‘klant’ daarom goed kennen. Verdiep je in wie hij is, wat hem bezighoudt, hoe zijn leven eruitziet. Nodig medewerkers uit voor rondetafelgesprekken om hun mening te horen over zaken die spelen in de organisaties. Breng de employee journey in kaart met hoogte- en dieptepunten. Meet continu je dienstverlening door de mening van de medewerker te vragen. Check elke stap in de employee journey. Betrek medewerkers bij het vormgeven van de oplossingen zodat die goed aansluiten bij de behoefte.
Organisaties zetten zich steeds meer in op het vergroten van werkgeluk. Het actief ophalen van feedback over de organisatie en daar ook echt iets mee doen geeft medewerkers bovendien het gevoel hebben dat ze gehoord en gezien worden. Helder maken van zingeving, meer voldoening halen uit je werk en vergroten van onderling plezier en verbinding dragen hier aan bij.
Acties kunnen zich richten op organisatieniveau en op individueel niveau. Want iedere werkende heeft er iets aan om aan de slag te gaan met vragen als ‘wat vind ik belangrijk?’, ‘waar wil ik naartoe?’ en ‘past deze organisatie nog bij mij?’ . Vragen die je bij iemand kwijt wil kunnen om over te praten.
Organisaties doen er goed aan om traditionele namen als HR(M) te schrappen. De term ‘menselijke middelen’ grijpt immers terug op een denkkader van dertig jaar geleden waarin hiërarchie, beheer en controle centraal stonden. Als dit in de organisatie niet (meer) de visie is op mensen, is het zaak dit te laten doorklinken in de benaming van het vakgebied en de afdeling.
Er is geen eenduidige nieuwe term aan te wijzen. We zien nieuwe termen als People en Culture, Organisatie & Ontwikkeling, Mens en Organisatie, Human Being Management, Employee Experience en Human Experience Management opkomen. Ik ben heel benieuwd of er een favoriet uit gaat komen!
Heleen Mes is partner van het HappinessBureau (consultancy, keynotes en workshops) en editor van hpbbnieuws.nl en hpbbnews.com. Samen met Gea Peper is zij auteur van ‘ Employee Experience-Happy people better business dat werd genomineerd voor Managementboek 2019.
Dit artikel is met toestemming overgenomen en geplaatst.
Lees ook: Vijf vragen aan…Heleen Mes
