Nu de Raad van State advies heeft uitgebracht over het wetsvoorstel ‘bedrag ineens, Regeling voor Vervroegde Uittreding (hierna: RVU) en verlofsparen’ kan het wel eens snel gaan met de wet. Het wetsvoorstel ligt nu bij de Tweede Kamer en de beoogde ingangsdatum is begin 2021. Hoog tijd om er eens vanuit HR perspectief naar te kijken.
Het voorstel bevat drie maatregelen die zijn opgenomen in het pensioenakkoord van juni 2019. Het kabinet wil hiermee meer ruimte bieden voor keuzevrijheid in het pensioenstelsel. Zo krijgen deelnemers het recht om bij pensionering eenmalig een bedrag op te nemen van maximaal 10%. Ook wordt het aantal weken belastingvrij verlofsparen verdubbeld van vijftig naar honderd. Ten slotte krijgen werknemers meer ruimte om in overleg met hun werkgever drie jaar vóór hun AOW-leeftijd te stoppen met werken. Dit gebeurt door een tijdelijke versoepeling van de zogenoemde RVU-heffing. Vanuit de HR bril is vooral de laatste maatregel interessant. In sommige gevallen zijn de laatste jaren tot iemand zijn pensioen zware jaren en kan een maatregel als deze daarbij ondersteunen.
De heffing zoals we die nu kennen wordt vaak als een boete genoemd én ervaren. Er wordt liefs 52% ‘belastingboete’ geheven over de ontslagvergoeding of transitievergoeding als het ontslag als enig doel heeft ouderen te ontslaan. Dit bovenop de andere loonbelastingen en premie’s.
Het nieuwe voorstel voorziet in een versoepeling van de heffing tot 2025. Doel is om voor de korte termijn de ‘boete’ te verlagen en zo werkgevers én oudere werknemers die werkend niet de AOW-gerechtigde leeftijd kunnen bereiken, tegemoet te komen. De versoepeling maakt het mogelijk (maximaal) drie jaar vóór de AOW-leeftijd aan werknemers een bedrag mee te geven dat gelijk is aan het nettobedrag van de AOW-uitkering, zonder hierover de RVU-boete te moeten betalen.
Het korte antwoord is: dat moet gaan blijken uit ieders cao-tekst. De reden hierachter is dat het kabinet het onmogelijk acht op centraal niveau vast te stellen voor welke groepen werknemers deze regeling zou moeten gelden. De brandweerman in 24-uurs dienst? De buitendienstmedewerker van de gemeente? En hoe om te gaan met psychisch zware beroepen? Cao-partijen krijgen voldoende ruimte om recht te doen aan de specifieke (werk)omstandigheden van hun sector. De discussie over ‘wie wel en wie niet’ maakt dus onderdeel uit van de toekomstige cao-onderhandeling.
Aangezien de regeling door de werkgever gefinancierd moet worden en de werknemer in veel gevallen een deel van het eigen pensioen zal moeten inzetten om de vervroegde AOW-uitkering aan te vullen, gaat het voorstel ervan uit dat er sprake is van voldoende ‘checks and balances’ om dit risico te ondervangen. Of dit zo ook uitpakt gaan we zien. De genoemde haken en ogen worden op termijn omgezet in cao-afspraken. Voor nu is de wet nog in behandeling bij de Tweede Kamer, de actuele ‘status’ van de wet kun je hier lezen.
Dit artikel is geschreven door Ivo Hallegraef, HRM-consultant bij Reijn.
