Nederland moet vanwege een nieuwe Europese richtlijn op 2 augustus 2022 een vorm van betaald ouderschapsverlof hebben. Op dit moment is ouderschapsverlof nog onbetaald. Het Wetsvoorstel betaald ouderschapsverlof is goedgekeurd door de Eerste Kamer, wat betekent dat de Wet betaald ouderschapsverlof op 2 augustus 2022 in werking treedt. Wat dit betekent zetten we in dit artikel op een rij.
Als de werknemer een kind heeft dat nog geen acht jaar oud is, dan heeft hij recht op ouderschapsverlof. De werknemer mag maximaal 26 keer zijn wekelijkse arbeidsduur aan ouderschapsverlof opnemen. Tijdens het ouderschapsverlof krijgt de werknemer geen loon doorbetaald. In de praktijk betekent dit dus dat de maandelijkse inkomsten van de werknemer een stuk lager worden als hij ouderschapsverlof opneemt. Veel cao’s, bijvoorbeeld van gemeenten en primair onderwijs, bevatten daarom in aanvulling op de Nederlandse wet al een vorm van betaald ouderschapsverlof. Dit is echter lang niet in alle sectoren het geval.
Zodra de Wet betaald ouderschapsverlof van kracht is op 2 augustus 2022, kan de werknemer deels betaald ouderschapsverlof opnemen na de geboorte van zijn kind. Dit geldt voor werknemers in alle sectoren. Gedurende negen maal zijn wekelijkse arbeidsduur ontvangt de werknemer een uitkering vanuit UWV ter hoogte van 70% van het dagloon. Hierbij geldt de voorwaarde dat de werknemer het betaald verlof opneemt voordat het kind een jaar oud is. Het doel van de Nederlandse wetgever is om ouders de tijd te gunnen om te wennen aan hun nieuwe gezinssituatie, zonder dat dit een drastische inkomensachteruitgang met zich meebrengt. Het recht op het betaalde ouderschapsverlof gaat gelden voor alle werknemers, inclusief de niet voor de Ziektewet verzekerde werknemers. Dat zijn voornamelijk de directeur-grootaandeelhouders (dga’s). Er moet wel sprake zijn van een arbeidsovereenkomst, dus het recht op verlof geldt niet voor zzp’ers.
De partner van de moeder heeft naast ouderschapsverlof, bij de geboorte van het kind het recht om maximaal vijf dagen betaald geboorteverlof op te nemen. Zodra het kind geboren is kunnen partners gedurende de eerste 6 maanden vijf weken aanvullend geboorteverlof, in de volksmond ook wel partnerverlof of vaderschapsverlof genoemd, krijgen. Zij ontvangen in die periode een uitkering van het UWV ter hoogte van 70% van het (maximum)dagloon.
Naast het ouderschapsverlof brengt het wetsvoorstel ook op een aantal andere onderwerpen wijzigingen met zich mee. Er wordt wettelijk vastgelegd dat de werknemer die op grond van de Wazo verlof opneemt, rechtsbescherming geniet. De opname van verlof in de zin van de Wazo kan daardoor niet leiden tot een achteruitgang in de rechtspositie van de werknemer tijdens of na terugkeer van het verlof.
Ook wordt de regelgeving rondom aanvullend geboorteverlof aangepast. Op dit moment kan deze verlofvorm naar de letter van de wet niet worden stopgezet als zich onvoorziene omstandigheden voordoen. Na inwerkingtreding van de nieuwe wet kan dit wel. De werknemer moet er echter wel rekening mee houden dat hij het aanvullend geboorteverlof moet opnemen binnen zes maanden vanaf de bevalling.
Ten aanzien van het kortdurend zorgverlof wordt in de wet vastgelegd dat de werknemer in elk geval recht behoudt op één keer de arbeidsduur per week aan kortdurend zorgverlof per jaar. Het basisrecht op kortdurend zorgverlof bedraagt op grond van de Wazo tweemaal de arbeidsduur per jaar, maar bij cao of schriftelijke afspraak kan hiervan worden afgeweken. Door de aanscherping van de regeling kan het basisrecht met niet meer dan één week worden verminderd.
Tenslotte omvat het wetsvoorstel een aantal aanvullingen op de Wet flexibel werken (Wfw). In gevallen waarbij de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijden van en werknemer tijdelijk gewijzigd zijn, heeft de werknemer na afloop van deze periode het recht om terug te keren in de oorspronkelijke werksituatie. Als de omstandigheden van de werknemer tijdens de gewijzigde periode daartoe aanleiding geven, heeft de werknemer ook het recht om al voor het einde van die periode terug te keren in zijn oude werkpatroon.
De Wfw krijgt daarnaast een groter bereik. Vanaf 2 augustus 2022 kan elke werknemer, die mantelzorg verleent of ouder is van een kind onder de acht jaar, een beroep doen op de Wfw. Ook AOW-gerechtigde werknemers kunnen dan bijvoorbeeld een wijzigingsverzoek indienen op grond van deze wet.
Dit artikel is geschreven door Charelle van Tilborg, jurist arbeidsrecht van het HRM kennissysteem RAP bij IJK. Wil je meer weten, kijk dan op de website van RAP. Heb je een vraag voor Charelle of haar collega’s? Neem dan per e-mail contact op met de Helpdesk HRM.
