Voor succesvolle organisaties zijn vitale en veerkrachtige medewerkers nodig. Een organisatie met een gezondheids- en vitaliteitsbeleid zorgt voor duurzame gedragsverandering waardoor haar medewerkers gezonder, vitaler en productiever functioneren. Veel organisaties maken echter nog te weinig gebruik van data bij dit beleid. Als ze er wel voldoende een beroep op zouden doen, dan geeft dat inzicht en maakt het de juiste maatregelen mogelijk. Dan kunnen organisaties echt stappen zetten.
Er is een lange adem nodig voor het bereiken van vitaliteit en veerkracht in een organisatie. Voor duurzame gedragsverandering zijn bewustwording en inzichten van individuele medewerkers nodig. Een gezondheids- of vitaliteitsbeleid kan zorgen voor zo’n gedragsverandering. Onderzoek van Aon laat zien dat dit nog te weinig gebeurt. Maar 40 procent van de West-Europese organisaties heeft zo’n beleid. Slechts een vijfde van de organisaties past hierbij een datagedreven aanpak toe.
De auteurs vinden dat opvallend, omdat juist data kunnen onderbouwen wat de echte reden is van verzuim of veranderingen van de productiviteit van medewerkers. Een organisatie hoeft hiermee ook niet te wachten, want ze kan meteen starten met het verzamelen en analyseren van de eigen data. Denk aan datapunten uit personeelsbestanden, verzuim- of arbeidsongeschiktheidsdata, cijfers over het verloop in de organisatie of data over eventuele loonbeslagen.
Het is belangrijk om eerst goed te bedenken welke businessvraag je wilt beantwoorden met data. Voorbeelden zijn waarom een afdeling de afgelopen tijd een verhoogd verzuim kende of waarom mannen in je organisatie vaker verzuimen dan vrouwen. Houd ook rekening met verschillen tussen leeftijdsgroepen. Kijk over welke data je al beschikt voor het antwoord op je businessvraag en of die data voldoende samenhangen voor geldige conclusies. Is dit onvoldoende dan is er een vervolgstap nodig om naar nog ontbrekende informatie te zoeken.
Voor begrip van de context rondom een businessvraag en nog specifiekere analyses heeft het meerwaarde om ook aandacht te schenken aan zogeheten subjectieve data. Dat zijn op persoonsniveau verkregen data. Dergelijke data verzamel je bijvoorbeeld met een vragenlijst voor medewerkers. Je kunt er echter ook aan komen met hulp van technologie 24/7. Dat heeft als voordeel dat je in de loop van de tijd veel meer data inwint waardoor je een completer beeld krijgt. De medewerker moet dan wel de toegevoegde waarde voor zichzelf zien. Die bestaat in beginsel uit bewustwording en het krijgen van inzicht in het eigen gedrag. Werkgevers hebben zo een kans om direct iemand te helpen met de verzamelde gegevens.
Als organisaties frequent subjectieve data ophalen dan leidt dat tot meer begrip over hoe medewerkers zich bijvoorbeeld mentaal, fysiek en qua leefstijl ontwikkelen. Daarnaast kan het inzicht opleveren in de financiële balans van medewerkers. Dan betreft het vooral de kwalitatieve beoordeling van een individuele medewerker. Het gaat dan om hoeveel financiële zekerheid en financiële keuzevrijheid een medewerker ervaart. Dan staan dus juist niet de financiële gegevens centraal. Je stelt op een positieve wijze vragen aan een medewerker. Dat kan bijvoorbeeld door het te hebben over iemands financiële doelen, in wat voor mate hij of zij deze aan het behalen is en wat de medewerker eventueel nodig heeft aan ondersteuning. Hiermee krijgt de werkgever waardevolle data en informatie en de medewerker heeft meer inzicht in zijn financiële balans. Natuurlijk is dataprivacy bij dit alles erg belangrijk. De werkgever mag alleen geaggregeerde en geanonimiseerde data krijgen.
Na de vorige stappen is het moment aangebroken om gewoon te beginnen met het gebruiken van data voor een goed gezondheidsbeleid. In de praktijk heeft artificial intelligence (AI) snel aan betekenis gewonnen. Voor veel mensen zijn smart buildings en wearables zoals smartwatches gebruikelijk geworden. Daarbij hebben deze hun voordelen op het gebied van gezondheid en vitaliteit aangetoond. Verder blijkt uit de coronacrisis hoe belangrijk het is bij medewerkers te informeren naar hun fysieke en mentale gezondheid.
Werkgevers zien niet direct van vandaag op morgen hun return on investment (ROI) stijgen. Onderzoek onderbouwt echter al jaren dat investeren in gezondheid en vitaliteit een verband heeft met een lagere kans op verzuim en verloop. Ook leidt het tot een hogere arbeidsproductiviteit en een organisatie als ‘better place to work’. Vandaar dat werkgevers zich moeten afvragen waar hun gezondheids- en vitaliteitsbeleid op is gebaseerd. Gaat het om data vanuit de eigen organisatie en van medewerkers of toch om aannames en onderbuikgevoelens? Je kunt fruit op iemands bureau leggen en daarmee (bewustwording over) gezondheid proberen te bereiken. Maar je kunt ook met data kijken waaraan een medewerker echt behoefte heeft en hoe je daarmee duurzame gedragsverandering kunt bereiken.
Bron: HR Praktijk.nl
