Tegenwoordig zijn er vele manieren om werknemers aan te trekken. Een van die manieren is door het gebruik van pullfactoren. Uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group blijkt dat de aantrekkingskracht van pullfactoren niet alleen op doelgroep-niveau verschilt, maar ook tussen bepaalde groepen op basis van geslacht, leeftijd en opleidingsniveau. Tevens blijkt dat hetgeen waar werknemers de meeste waarde aan hechten, vaak juist niet wordt benoemd.
Uit het onderzoek kwam onder meer naar voren dat:
• Steeds meer werkgevers een salaris benoemen in vacatures;
• Een goed salaris, een vast contract en een goede werksfeer de drie belangrijkste pullfactoren zijn;
• Een transparante salarisstructuur voor meer productiviteit en betrokkenheid zorgt;
Voor 55% van de Nederlandse Beroepsbevolking is een goed salaris één van de belangrijkste redenen om voor een werkgever te kiezen. Dat dit bovenaan de lijst met belangrijke pullfactoren staat is al een geruime tijd niet veranderd. Ondanks dit gegeven blijkt er nog een aanzienlijk gat te zijn tussen dat wat de werknemers aantrekt en dat wat de werkgevers presenteren in hun vacatureteksten. Zo blijkt uit onderzoek van Jobdigger dat van alle vacatures die geplaatst worden in 26% van de gevallen ook daadwerkelijk een salaris vermeld staat. Ondanks dat dit percentage met name in 2020 is gestegen, staat in een groot deel van de vacatures nog geen indicatie van dé belangrijkste pullfactor.
Het percentage vacatures waarin het salaris wordt vermeld stijgt echter in de laatste jaren. In 2019 was het aantal vacatures waarin een salaris vermeld stond nog 18%, het feit dat dit percentage juist in 2020 flink is gestegen kan een, al dan niet indirect, gevolg zijn van de coronacrisis of vanwege de schaarste op de arbeidsmarkt en de hiermee gepaarde concurrentie tussen werkgevers ontstaan zijn. Het onlangs uitgerolde Google for Jobs en de ranking die hierin wordt gehanteerd kan voor werkgevers ook een stimulus zijn om juist nu wel een salarisindicatie te vermelden in vacatures. Het benoemen van een salaris wordt namelijk zeer gewaardeerd door het platform en het kan een werkgever een voorsprong geven op concurrenten die dit niet doen. Bovendien is het benoemen van salaris in vacatures uiteraard ook een manier om aandacht te besteden aan de veelbesproken loonkloof tussen mannen en vrouwen en om hiermee het salaristaboe te doorbreken.
Uit onderzoek van Glassdoor in 2015 blijkt ook het belang van (en de toenemende vraag naar) salaristransparantie. In de afgelopen jaren is er een opwaartse trend zichtbaar van de zogenaamde ‘traditionele geheimhouding op de werkvloer’ naar een meer transparant salarisbeleid. Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, bespreekt in zijn blog eveneens het belang van een gelijke en transparante loonstructuur tussen mannen en vrouwen en de effecten hiervan op (vrouwelijke) werknemers. Zo komt ook naar voren dat de Europese Commissie maatregelen voorstelt voor beloningstransparantie. Deze transparantie heeft bovendien ook een effect op het zoeken naar een nieuwe baan. Baanzoekers wegen namelijk de kosten (de moeite en tijd om informatie op te zoeken) op tegen de baten (een betere baan of hoger salaris krijgen). Het transparanter maken van deze informatie stimuleert meer mensen naar het zoeken van een baan, zorgt voor een lagere werkloosheidsperiode voor werknemers en leidt potentieel tot een hogere kwaliteit van ‘job matches’. Daar komt bij dat het merendeel van onderzoek aantoont dat werknemers productiever en meer betrokken zijn wanneer loonstructuren transparant en voorspelbaar zijn.
Zoals eerder benoemd is een goed salaris voor de meeste mensen één van de belangrijkste pullfactoren. Van de beroepsbevolking in 2020 vindt namelijk 55% een goed salaris een belangrijke pullfactor. Mannen blijken dit een stuk belangrijker te vinden dan vrouwen. De helft van de vrouwen vindt dit een belangrijke pullfactor, terwijl dit percentage voor mannen op 60% ligt. Op het gebied van leeftijdscategorie en opleidingsniveau is er tevens een opmerkelijk patroon zichtbaar. Naarmate de leeftijd stijgt, daalt het belang van een goed salaris als reden voor het kiezen van een werkgever. Van de Nederlandse Beroepsbevolking onder 30 jaar beschouwt 58% een goed salaris als belangrijke pullfactor, waar dit voor 50-plussers voor 51% het geval is. Ook uitgesplitst op opleidingsniveau komt een duidelijk verschil naar voren. Van alle vmbo’ers vindt 59% een goed salaris een belangrijke reden voor het kiezen van een werkgever, terwijl dit voor de wo’ers een stuk lager ligt (52%).
Zoals in onderstaande tabel is te zien, zijn na salaris een aantal andere pullfactoren ook relatief belangrijk. De werksfeer, het hebben van een vast contract, de inhoud van het werk en de reistijd staan samen met salaris in de top 5.
| 1. | Goed salaris |
| 2. | Werksfeer |
| 3. | Vast contract |
| 4. | Inhoud van het werk |
| 5. | Dichtbij huis/acceptabele reistijd |
| 6. | Uitdaging in het werk |
| 7. | Zelfstandigheid in de functie |
| 8. | Acceptabele werkdruk |
| 9. | Afwisseling van het werk |
| 10. | Goede secundaire arbeidsvoorwaarden/CAO |
Bron: Intelligence Group 2020
Ondanks dat de belangrijkste pullfactoren van de Nederlandse Beroepsbevolking niet tot nauwelijks zijn veranderd, zijn er wel verschillen zichtbaar als deze groep wordt uitgesplitst. De verwachting is dat de positieve trend van salaristransparantie zich zal doorzetten, mede vanwege de schaarste op de arbeidsmarkt, het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen en wellicht door salarisconcurrentie tussen werkgevers. Ook het feit dat de Europese Unie recent een voorstel heeft gepresenteerd dat moet waarborgen dat mannen en vrouwen voor hetzelfde werk gelijk moeten worden beloond, zal hier ongetwijfeld aan bijdragen. Met andere woorden, hopelijk een stap in de juiste richting!
Dit artikel is overgenomen van Intelligence Group en met toestemming geplaatst.
