Na het huiveringwekkende jaar dat we achter de rug hebben, moet HR zich nu concentreren op het zorgen voor meer warmte in de welzijnsstrategieën voor werknemers. Dit schrijft Valentina Hynes, hoofd creativiteit bij een Brits organisatiebureau op het gebied van medewerkerswelzijn.
“We hebben het afgelopen jaar in de schaduw van de dood geleefd. Het is levens veranderend geweest, waardoor overlevenden de tijd hebben om te vragen, te zoeken, aanpassingen te verrichten en de toekomst opnieuw te overwegen”, zegt Hynes. Nu de uitrol van vaccins doorgaat en er licht is aan het einde van de tunnel, moeten organisaties volgens haar beginnen met de uitvoering van hun welzijnsplannen om herstel van medewerkers te stimuleren. “Het is van cruciaal belang dat we het gevoel van positiviteit versterken dat mensen nu voelen, terwijl we de komende maanden worstelen met de langetermijneffecten van corona.”
Het moment is volgens Hynes gekomen voor leiders om hun organisatiecultuur, personeelsbeleid, structuur voor personeelsbeloningen en communicatiestromen te herzien om de werknemerservaring te verbeteren. “Ondanks wat we geneigd zijn te denken, zullen leven en werk nooit meer hetzelfde zijn. Het is naïef om te denken dat het allemaal weer ‘business as usual’ zal worden zodra het virus wereldwijd stevig onder controle is. De nawerkingen van Covid-19 zullen nog lang bij ons blijven, dus organisaties moeten nu passende maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat hun teams voorbereid zijn.”
Medische professionals zijn nog steeds bezig grip te krijgen op de langetermijneffecten van Covid-19. Het is echter al duidelijk dat het virus voor sommige mensen tot symptomen kan leiden, die weken of maanden duren nadat de infectie is verdwenen. Dit wordt soms ‘long-Covid’ genoemd en het gaat gepaard met een reeks lichamelijke symptomen. Hynes benadrukt dat bovendien is aangetoond dat het virus en de coronapandemie zelf een negatief effect hebben op de geestelijke gezondheid van mensen. In Groot-Brittannië lijdt bijna een op de vijf volwassenen aan een vorm van depressie tijdens de pandemie. Dat is het dubbele van het aantal van het voorgaande jaar.
Uit onderzoek blijkt ook een samenhang van de langetermijngevolgen van Covid-19 met een aantal psychische problemen, waaronder:
Het is bewezen dat psychische problemen kunnen leiden tot uittreding, presenteïsme (een werknemer blijft ondanks fysieke of psychische gezondheidsproblemen werken, terwijl hij of zij eigenlijk thuis zou moeten blijven) en afwezigheid van werknemers. Dat heeft allemaal een nadelige invloed op het welzijn en uiteindelijk op de productiviteit.
Hynes vraagt zich af hoe organisaties dan kunnen zorgen dat hun mensen omgaan met de voortdurend veranderende Covid-19-omstandigheden vanuit kracht en een goed mentaal welzijn. Dat vraagt volgens haar zowel om een proactieve als om een reactieve reactie. Hynes stelt dat hiervoor een holistische benadering nodig is die veiligheid, leren en ontwikkeling, sociaal, financieel en plezier met elkaar verbindt. Ze gaat in op de belangrijkste elementen die dat zou kunnen omvatten.
Voordat je vanuit HR werknemers in staat kan stellen hun eigen welzijn in handen te nemen, moet je begrijpen waar hun hoofd naar staat. Om deze reden moeten organisaties, indien mogelijk, twee keer per jaar psychometrische tests uitvoeren. Psychometrie hangt af van de situatie en de reacties van mensen op dergelijke tests kunnen volledig veranderen als ze een trauma hebben opgelopen. DISC-profielen (Dominant, Invloed, Stabiel en Consciëntieus) bieden volgens Hynes een flexibel en divers beeld van het individu. Ze kunnen daarom een nuttig inzicht geven in hoe de vooruitzichten van medewerkers zijn veranderd op basis van hun omgeving en stressniveau.
Hynes noemt ook MHFA (mentale eerste hulp) op. Volgens haar heeft dat bij sommige mensen, die statistieken willen zien van het succes ervan, een slechte reputatie. “Daarbij laten ze de zeer persoonlijke unieke ervaringen van mensen buiten beschouwing, die zijn gered en positief zijn beïnvloed door eerstehulpverleners in de geestelijke gezondheidszorg.” Ze verwijst naar onderzoek van Deloitte dat onderbouwt dat investeren in MHFA en andere vormen van welzijn en werkgeluk-strategieën zin heeft. Deloitte concludeert dat werkgevers meer kunnen doen om de geestelijke gezondheid van de beroepsbevolking te ondersteunen.
Uit het Deloitte rapport blijkt volgens Hynes duidelijk dat organisaties moeten investeren in het toerusten van sommige werknemers om collega’s te ondersteunen met eerste hulp op het gebied van geestelijke gezondheid. “Het is echter van vitaal belang dat je niet alleen degenen selecteert die sociaal, interactief en stevig zijn en met wie anderen zich verbonden voelen, maar dat je ook ondersteuning biedt aan degenen die zijn geselecteerd. Het moet een 360°-ondersteuning zijn, waarbij elke persoon (zowel de ondersteunde als de ondersteuner) toegang heeft tot hulp.”
Hynes somt nog een aantal ‘extra’s’ op die organisaties hun mensen kunnen bieden om hun welzijn te verbeteren. Zo kunnen medewerkers toegang krijgen tot financiële educatie die hen helpt om zo goed mogelijk om te gaan met hun geld. Ook zou HR medewerkers kunnen (laten) voorlichten over verschillende spaarmogelijkheden. Verder zouden medewerkers toegang kunnen krijgen tot speciaal samengestelde kortingen op basisbenodigdheden zoals tandheelkundige zorg, optica, kruidenier, energie, enz. Ze raadt HR hierbij aan goed te bedenken welke voordelen in het huidige klimaat de meeste waarde hebben en wat werknemers het meest zouden waarderen.
“Terwijl we aan de lange weg naar herstel beginnen, is het essentieel dat we de warmte creëren die onze mensen hard nodig hebben, omdat ze door de coronacrisis zoveel slecht nieuws over zich hebben heen gekregen. In dit stadium moeten we veel meer doen dan simpelweg vragen of ze een kopje thee nodig hebben. Ga je gang en zet de thee, breng ze de thee, voeg een koekje toe! We kunnen de komende maanden allemaal wat meer zorg en vriendelijkheid gebruiken”, sluit Hynes haar betoog af.
Bron: HRZone.com
