Vanwege de aanhoudende coronapandemie en het beperkte reizen naar het buitenland hopen de vakantie-uren die medewerkers opbouwen zich op. Daarbij zijn de regels voor die vakantie-uren niet veranderd. Door corona is wel een andere aanpak nodig. Wat zijn de aandachtspunten?
Per kalenderjaar heeft een medewerker recht op een wettelijk geregeld aantal vakantie-uren. Het gaat om vier maal het aantal uren dat de medewerker wekelijks werkt. Als hij (of zij) bijvoorbeeld het hele jaar 25 uur per week werkt, dan kan hij jaarlijks aanspraak maken op 100 wettelijke vakantie-uren. Tijdens de vakantie betaal je het salaris van de medewerker door.
Jaarlijks moet een medewerker het wettelijk aantal vakantie-uren kunnen opnemen. Dat mag je niet verbieden, ook niet om ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’. Niet-opgenomen wettelijke vakantie-uren vervallen een half jaar na het kalenderjaar waarin een medewerker ze heeft opgebouwd. Heeft een medewerker bijvoorbeeld vakantie-uren in 2020 opgebouwd, dan vallen die weg op 1 juli 2021. Een cao of schriftelijke arbeidsovereenkomst kan een ruimere vervaltermijn bevatten. Je mag niet-opgenomen wettelijke vakantie-uren niet uitbetalen. Dat kan alleen aan het einde van het arbeidscontract.
Soms vervallen niet-opgenomen wettelijke vakantie-uren pas na vijf jaar als een medewerker niet in staat was om de vakantie-uren tijdig op te nemen. Daarvan kan bijvoorbeeld sprake zijn als hij te ziek was voor vakantie of omdat een werkgever het opnemen van de vakantie-uren onmogelijk maakte.
De coronacrisis heeft geen gevolgen voor de geldigheid en opbouw van wettelijke vakantie-uren. Wanneer het door drukte op het werk slecht uitkomt dat een medewerker vakantie opneemt, dan kun je afspreken om de wettelijke vakantie-uren niet te laten vervallen per 1 juli. Dan kan je bijvoorbeeld schriftelijk overeenkomen dat de medewerker de uren opneemt voor 1 januari van het volgende jaar.
Er zijn ook bovenwettelijke (extra) vakantie-uren. Afspraken hierover kunnen in een cao of arbeidsovereenkomst staan. Het betreft meestal tussen de vijf en tien dagen per jaar. Het recht daarop blijft bestaan tot vijf jaar na het kalenderjaar van de opbouw ervan. Zo mag een medewerker de bovenwettelijke uren die hij in 2020 opbouwde tot en met 2025 opnemen. Je mag bovenwettelijke vakantie-uren wel afkopen. De mogelijkheid hiertoe moet in de cao, arbeidsovereenkomst of het bedrijfsreglement staan.
Een vakantieaanvraag moet een medewerker schriftelijk bij je indienen. Dit mag ook digitaal. Toestemming hiervoor mag je alleen weigeren voor een bepaalde periode (minder dan een heel jaar) bij ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’. Je moet dan schriftelijk bezwaar maken binnen twee weken na ontvangst van de vakantieaanvraag. De medewerker moet de vakantie dan wel op een ander moment in het jaar kunnen opnemen. Willen medewerkers al goedgekeurde vakantie-uren toch niet opnemen vanwege bijvoorbeeld de coronacrisis, dan moet je daarvoor toestemming geven. Van belang kan daarbij zijn of je al vervanging hebt geregeld en hoeveel werk er op dat moment ligt.
De overheid raadt vanwege de coronacrisis niet-noodzakelijke (vakantie)reizen naar het buitenland en Caribisch Nederland tot en met 15 mei sterk af. Doet een medewerker dit toch, dan kan dat gevolgen hebben voor zijn loondoorbetaling als hij in thuisquarantaine moet na zijn vakantie. Hij heeft dan in twee gevallen meestal geen recht op loon. Ten eerste is dat het geval als hij niet zo snel mogelijk terugkwam van een buitenlandse vakantie nadat het reisadvies voor het betreffende land veranderde in een reisadvies waarbij thuisquarantaine bij terugkomst verplicht is. Daarnaast zal hij niet snel recht hebben op loondoorbetaling als hij op reis is geweest naar een buitenland waarvoor al het reisadvies gold van thuisquarantaine na terugkomst.
Veel werkenden sparen al sinds 2020 hun vakantie-uren op. Dat kan ertoe leiden dat teveel medewerkers tegelijk op vakantie willen gaan als de coronasituatie dat weer toelaat. Het kan een probleem worden, omdat je organisatie wel moet blijven functioneren. Je kunt dan een beroep doen op zwaarwegende bedrijfsbelangen, maar je kunt beter je medewerkers tijdig vragen om hun vakantie-uren gespreid op te nemen.
Verder mag je medewerkers niet verplichten om (boven)wettelijke vakantie-uren op te nemen bij tijdelijk minder werk. Dit geldt ook tijdens de coronacrisis. Je moet het loon van medewerkers ook altijd ongeacht de hoeveelheid werk gewoon doorbetalen. Op grond van een arbeidsovereenkomst of cao kunnen medewerkers wel ‘min-uren’ opbouwen. Dan moeten ze deze uren later inhalen als dat redelijk is. Heb je omzetverlies door corona dan kan je een beroep doen op de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) voor loondoorbetaling.
Bron: PW.
