Waar de jongere generatie steeds schaarser wordt op de arbeidsmarkt, is er juist ook een groep die enorm is gaan groeien de afgelopen jaren. Onderzoek van het UWV laat zien dat in de afgelopen 10 jaar de groep werkzame 50-plussers met 7% toenam (UWV). Binnen de overheid en het onderwijs was deze groei zelfs nog groter. Het vergrijzen van deze sectoren maakt ze minder aantrekkelijk voor jongere generaties. De demografische verandering op de arbeidsmarkt laat het belang van een actueel HR-thema zien: het verbinden van verschillende generaties. Wat is hierin de beste strategie? Kunnen we samen de lat een stapje hoger tillen en de generaties elkaar laten versterken?
Verschillen tussen jongere en oudere werknemers worden vaak kort samengevat. De jongere generatie is opzoek naar flexibiliteit en wil zich focussen op zelfontwikkeling, waar de oudere generatie meer tevreden is met langer werken op één plek en in één functie. Onderzoek helpt begrijpen waar deze verschillen geworteld zijn.
De perceptie van hun toekomst, ook wel future-time perspective genoemd, helpt werknemers bij het kiezen van hun doelen. Zo zien jonge werknemers hun tijd als werknemer als uitgestrekt en ruim wat tot het doel optimaliseren van de toekomst leidt. Hierdoor focussen ze zich op het opdoen van zoveel mogelijk kennis. Echter, oudere werknemers zien de tijd die ze gaan besteden op de werkvloer als beperkt, waardoor ze hun focus verschuiven naar het aangaan van betekenisvolle emotionele banden (Lang & Carstensen). Daarnaast geldt dat hoe ouder een werknemer wordt, hoe meer deze als doel het overdragen van kennis aan nieuwe generaties ontwikkelt (Kooij e.a.).
Voor organisaties is het van belang om in te spelen op de verschillende doelen van de generaties, het behalen van persoonlijke doelen zorgt immers voor werkgeluk onder werknemers. Daarnaast zorgt dit er ook voor dat werknemers zich meer verbonden voelen met de organisatie. Waar oudere werknemers graag kennis willen overbrengen, wil de jonge generatie graag leren. Klinkt als een perfecte match toch?
Werknemers die langere tijd bij een organisatie werken bezitten vaak specifieke kennis, waar jongere werknemers zich nog focussen op het algehele plaatje. Oudere werknemers zouden dus goed kunnen helpen bij het overbrengen van deze specifieke kennis op de jongere generatie. Maar ook andersom zijn er veel leermogelijkheden. Zo is de jonge generatie opgegroeid in het digitale tijdperk waardoor ze hierin een vraagbaak voor oudere werknemers kunnen zijn.
Natuurlijk klinkt het bijna te mooi om waar te zijn. We laten generaties van elkaar leren en vergroten hiermee ieders verbondenheid aan de organisatie. Echter, het belang van een werkcultuur die focus legt op de voordelen van diversiteit in leeftijd in de organisatie moet niet worden onderschat. Zo hebben werknemers in organisaties met een positief leeftijd-divers klimaat meer gevoelens van verbondenheid met de organisatie. Daarnaast hebben werknemers ook minder intentie om de organisatie te verlaten en is er dus een minder groot verloop (Boehm, Kunze & Burch).
Maar hoe bewerkstel je dan zo’n positief werkklimaat met leeftijdsverschillen? Managers spelen hierbij een grote rol. Leg focus op het leren kennen van de verschillen én overeenkomsten tussen de werknemers. Laat ze hierover met elkaar praten. Wat zijn iemands sterke kanten en hoe kan een ander hiervan leren? Probeer generaliserende stereotyperingen te ontkrachten. Op deze manier ontstaat er meer begrip tussen de generaties. Probeer daarnaast de diversiteit in leeftijd van het team te omarmen. Waar vaak wordt ingezet op gelijke behandeling van alle teamleden kan het inzetten op de verschillen tussen generaties juist helpen stereotyperingen te verkleinen. Koppel bijvoorbeeld een jongere en oudere medewerker aan elkaar in een mentorprogramma. Zo leren de generaties elkaar écht kennen.
Laten we dus investeren in het creëren van een werkklimaat waarin de verschillen tussen de generaties omarmd worden. Door de brug tussen generaties te slaan voelen werknemers zich meer verbonden met elkaar én de organisatie. Bovenal ontstaat daardoor een werkcultuur waar kansen zijn voor werknemers om van elkaar te leren.
Dit artikel is onderdeel van de whitepaper ‘Een frisse blik op werkgeverschap’ welke is geschreven door de Kleurgevers, trainees HRM-consultant van Reijn. Download de whitepaper.
Ben je op zoek naar meer kennis over dit onderwerp en heb je behoefte aan (tijdelijke) ondersteuning op het gebied van HRM? Bekijk dan de profielen van de HRM-professionals van Reijn en neem contact op.
