Als jongeren na hun studie op zoek gaan naar een baan, denken ze niet meteen aan een job bij de overheid. En dat heeft gevolgen voor de samenstelling van het personeelsbestand. De gemiddelde leeftijd van medewerkers bij gemeenten ligt vele malen hoger dan de gemiddelde leeftijd van de Nederlandse beroepsbevolking. Werk aan de winkel dus. Tim Smit, tot voor kort voorzitter van het netwerk voor jonge ambtenaren (FUTUR) geeft tips om jonge ambtenaren te werven.
Het mag geen nieuws meer heten: jongeren zijn op social media te vinden. Toch wordt social media binnen de Nederlandse gemeenten weinig gebruikt bij het werven van nieuw personeel. Smit vraagt zich af waarom niet. “Het is namelijk dé manier om jong talent te vinden. Deel je vacatures op Facebook, Instagram, Twitter én LinkedIn. Investeer in betaalde advertenties om zo de juiste doelgroep te raken. En stuur uitnodigingen naar potentiële kandidaten via LinkedIn.” Wat in die berichten in ieder geval niet mag ontbreken: de secundaire arbeidsvoorwaarden en een omschrijving van de organisatiecultuur.
48 procent van de studenten wordt in zijn of haar laatste jaar benaderd door de beroepssector. “De publieke sector laat deze kans liggen, terwijl het wél werkt.” Ook een beurs zoals de Nationale Carrièrebeurs is een goede manier om je organisatie op de kaart te zetten bij jongvolwassen. Dan ben je erbij wanneer jongeren nog in de oriëntatiefase zitten.
Wie weet de doelgroep nu beter te raken, dan de jonge ambtenaren zelf? Maak van je kersverse medewerkers ambassadeurs. Zijn ze gepassioneerd? Vraag ze dan om te helpen bij het werven van hun toekomstige collega’s. “Laat je jonge ambtenaren aan het woord in een video of artikel. Zij kunnen het beste vertellen over de mogelijkheden en de manier van werken. Weg met die standaardteksten dus!”
Houd de sollicitatieprocedure eenvoudig, kort, transparant en tweezijdig. “Zorg ervoor dat kandidaten weten wat ze kunnen verwachten. Geef de kandidaat daarnaast de ruimte om ook vragen te stellen. Een sollicitatiegesprek moet geen ondervraging worden. De jonge professional moet namelijk ook zelf de mogelijkheid krijgen om de organisatie te leren kennen.” Vergeet ook niet om ná het gesprek contact te houden. “Geef achteraf feedback, dat is minstens zo belangrijk als de interactie tijdens het gesprek zelf. Hierdoor help je jong talent verder.”
Impact… Daar draait het om bij de nieuwste generatie medewerkers. Een baan moet een doel (purpose) hebben. En laat het bij de publieke sector nou juist niét ontbreken aan impact. Juist hier kun je van betekenis zijn voor de samenleving. Laat dus zien wat jong talent kan bijdragen aan de wereld.
“Jonge medewerkers vinden het belangrijk om zelf hun uren in te delen.” Doe daar iets mee en geef ze de mogelijkheid om thuis te werken. “Stuur op resultaat en niet op aanwezigheid.”
“Naast flexibiliteit is een dosis humor minstens zo belangrijk.” Waar eerst een goed salaris bovenaan het lijstje met gewilde arbeidsvoorwaarden stond, staat nu een goede werksfeer op één. Investeer dus in maatregelen die zorgen voor een goede werksfeer en die het werkgeluk bevorderen. Van een borrel op vrijdagmiddag tot de mogelijkheid om een yogacursus te volgen. Het draagt allemaal bij aan een prettige werkomgeving.
Een auto van de zaak? Een goed salaris? Het wordt steeds minder belangrijk voor de nieuwe generatie werknemers. Wat wél doorslaggevend kan zijn? “Jongeren hechten veel waarde aan persoonlijke ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden.” Zorg er dus voor dat je organisatie innovatief en ondernemend blijft én sta open voor de creativiteit en nieuwe inzichten van deze nieuwe medewerkers. Zodat ze ervaren dat ze daadwerkelijk bijdragen aan het team.
Wij legden Tim Smit ook de stelling voor ‘Overheden weten hoe hun personeelsbestand eruitziet over 10 jaar’. Zijn reactie zie je in de volgende video.
