De wereld van werk ziet er anders uit dan enkele jaren geleden. De coronacrisis heeft hier sterk aan bijgedragen. Gelukkig niet alleen negatief, maar ook positief. Het biedt kansen voor organisaties om werk juist nu anders te organiseren. Welke trends zien we voor HR in 2022 en welke thema’s staan bovenaan de agenda? Velen zijn niet nieuw, maar worden opnieuw genoemd door HR-professionals. Wij delen zowel de trends waar we mee te maken krijgen als de belangrijkste HR-thema’s voor 2022.
De 3 belangrijkste HR trends voor 2022:
1. Hybride werken
2. Krappe arbeidsmarkt
3. Digitalisering HR-processen
De top 5 HR thema’s in 2022:
1. Duurzame inzetbaarheid
2. Strategische personeelsplanning
3. Werving & selectie
4. Goed werkgeverschap
5. Werkgeluk
Even na de start van de pandemie in 2020 deed hybride werken haar intrede. Als we de boeken, artikelen en onderzoeken die er inmiddels over zijn verschenen mogen geloven, verdwijnt hybride werken nooit meer. Uit het onderzoek dat Trends in HR in oktober 2021 heeft gehouden onder 249 HR-professionals in Nederland werd door 85% van de respondenten aangegeven dat hybride werken blijft bestaan, ook wanneer het geldende thuiswerkadvies wordt losgelaten.
Hybride werken vormt volgens organisatiedeskundige Lynda Gratton zelfs een unieke kans om werk anders te organiseren. Werk dat onafhankelijk is van plaats en tijd biedt flexibiliteit in waar en wanneer iemand werkt. Deze nieuwe manier van werken werd het afgelopen jaar door veel organisaties onder de loep genomen. Er werd een visie gevormd en in veel gevallen beleid op gemaakt. Want hoe kijken organisaties en HR naar deze nieuwe trend? Dilemma’s als de verbinding tussen collega’s en leidinggevenden, de betrokkenheid bij de organisatie, de werk-privébalans en het sociaal-emotionele effect van werken op afstand maken keuzes soms lastig. Iedere organisatie is uniek en geeft dan ook zelf invulling aan een thuiswerkbeleid.
De mogelijkheid om plaats- en tijdonafhankelijk te werken is niet in alle sectoren vanzelfsprekend. Denk aan het onderwijs dat fysiek plaatsvindt in een schoolgebouw en de zorg die wordt verleend in ziekenhuizen of verpleeghuizen. Ondanks dat hybride werken misschien niet altijd mogelijk is, biedt de situatie waar we in zitten een uitgelezen kans om opnieuw te kijken naar hoe werk is ingericht. Elke Geraerts, CEO van Better Minds at Work, geeft aan dat we in de toekomst van werk rekening houden met de locatie en de tijd, maar ook met de manieren waarop we productief zijn. “Die variëren van persoon tot persoon en van team tot team. Mede daarom geloof ik niet in een uniform beleid over een hele organisatie, je moet een beleid flexibel uitstippelen.”
Een dalende werkloosheid, minder mensen die van baan wisselen en een lage arbeidsmarktactiviteit. Het is al geruime tijd aan de orde: de ongekende krapte op de arbeidsmarkt. Een recente update van ‘Arbeidsmarkt in cijfers’ van Intelligence Group laat zien dat de arbeidsmarkt op slot zit. Werkgevers zijn dringend op zoek naar nieuwe mensen, maar werknemers verroeren zich niet.
Het aanbod van actieve baanzoekers is nog nooit zo laag geweest en de vraag is nog nooit zo hoog geweest op de arbeidsmarkt sinds Intelligence Group dit meet (2003). Er wordt door werkgevers/bemiddelaars meer aandacht besteed aan actief sourcen. Mensen worden nog actiever benaderd dan eerder, als reactie op de lage arbeidsmarktactiviteit. Uit het onderzoek van Trends in HR komt naar voren dat bijna 80% van de respondenten ‘last’ heeft van de krappe arbeidsmarkt en moeilijk aan mensen komt. Daarnaast geeft bijna 60% aan dat de personele bezetting moeilijk op orde te houden is.
Toen de coronacrisis uitbrak liep de werkloosheid in eerste instantie op, maar sinds de tweede helft van 2020 was er sprake van een daling. Het CPB voorziet in haar meest recente prognose (augustus 2021) dat het werkloosheidspercentage van 3,4% voor 2021 oploopt naar 3,6% in 2022. Dit is een erg lage werkloosheid, waardoor de arbeidsmarkt naar verwachting krap blijft.
Volgens een analyse van De Nederlandse Bank die in oktober verscheen over ‘De toekomst van de arbeidsmarkt’, draait het bij de arbeidsmarkt van de toekomst om het vinden van de juiste balans. Een goed functionerende arbeidsmarkt biedt voldoende flexibiliteit aan organisaties om schokken op te vangen, terwijl tegelijkertijd rekening wordt gehouden met de verdeling van risico’s en zekerheid tussen werkenden, organisaties en de overheid.
De digitalisering van HR-processen zet zich het komend jaar verder voort. Aan de ene kant zorgt het in veel gevallen voor minder werkdruk bij HR, aan de andere kant hebben medewerkers wensen ten aanzien van digitale processen. Denk aan tools voor medewerkers die ervoor zorgen dat je digitaal je verlof kunt aanvragen of declaraties kunt indienen. Het draait het komende jaar zeker om de verdergaande digitalisering en efficiëntere processen, maar verlies daarbij als HR de impact op de medewerker niet uit het oog.
Juist door het verder digitaliseren van HR-processen, zoals het sollicitatieproces, de arbeidsovereenkomst, het beoordelingsgesprek en de uitstroom, ontstaat bij HR meer ruimte. Door het zo efficiënt mogelijk inrichten van processen komt de nadruk nog meer te liggen op de menselijke kant, waar het uiteindelijk allemaal om draait.
Als je al wat verder bent als HR-afdeling en de meeste processen op orde hebt, is het slim om te kijken naar HR-data in combinatie met de data van de organisatie. Uiteindelijk wil HR meer bezig zijn met performance management. Dat vraagt om HR-professionals die technisch onderlegd zijn en data kunnen interpreteren, die digitale vaardigheden continu bijspijkeren en over basiskennis beschikken van algoritmen. Ook om uiteindelijk de goede keuzes te kunnen maken ten aanzien van digitalisering van HR-processen.
Meer dan 70% van de respondenten (HR-professionals) geeft in het onderzoek van Trends in HR aan dat ze de beschikking hebben over HR-data en statistieken, maar dat er nog te weinig geanalyseerd wordt. Daarnaast lukt het ruim 50% van de respondenten niet om de resultaten op HR-gebied te koppelen aan de bedrijfsresultaten. Tot slot is een kleine 30% het niet eens met het feit dat de verdergaande digitalisering voor minder werkdruk zorgt bij HR.
Waar digitalisering door de coronacrisis extra aandacht heeft gekregen, bleef HR Analytics achter. Organisaties in de publieke sector zijn slechts in 35% van de gevallen in staat om HR Analytics onderdeel uit te laten maken van hun HR-processen, zo blijkt uit de HRM Barometer van Driessen Groep. In dit artikel staan vijf stappen om succesvol met HR Analytics te werken.
Trends in HR deed naast de belangrijkste trends ook onderzoek naar dé HR thema’s voor 2022.
Met stip op 1 staat duurzame inzetbaarheid. Kortgezegd is duurzame inzetbaarheid de mate waarin iemand zijn huidige en toekomstige werk kan en wil blijven uitvoeren. De mate wordt bepaald door drie factoren: werkvermogen, employability en vitaliteit. De eerste twee hebben te maken met gezondheid, vakbekwaamheid en passend werk. De laatste met energie en plezier.
Download de whitepaper ’12 inzichten over gezondheid en welbevinden’
Het is hét belangrijke thema voor 2022 vanwege diverse uitdagingen. Denk aan de stijgende pensioenleeftijd, waardoor medewerkers langer doorwerken. De veranderende arbeidsmarkt, wat vraagt om meer verantwoordelijkheid van werknemers om regie te nemen over werk en loopbaan. En daarnaast de personeelstekorten in diverse sectoren die druk veroorzaken op medewerkers, wat resulteert in hogere burn-out percentages.
Met alle ontwikkelingen die spelen vraagt dit thema aandacht van HR, maar ook van leidinggevenden en medewerkers. 84% van de respondenten in het onderzoek van Trends in HR vindt dat investeren in duurzame inzetbaarheid van medewerkers meer aandacht moet krijgen. Investeer juist in loopbaanmogelijkheden, trainingen of opleidingen voor medewerkers. Uit het onderzoek van werk&geluk (oktober 2021) onder 664 werkenden blijkt dat bijna 86% vindt dat er ruimte zou moeten zijn voor persoonlijke ontwikkeling onder werktijd. Daarnaast vindt ruim 65% dat een loopbaancoach gratis ingezet zou moeten worden. Ook laat wetenschappelijk onderzoek zien dat investeren in medewerkers loont en ze juist sneller geneigd zijn om in de organisatie te blijven werken.
Het is belangrijk om duurzame inzetbaarheid onderdeel uit te laten maken van de organisatiecultuur. Tinka van Vuuren, bijzonder hoogleraar vitaliteitsmanagement, geeft aan: ‘Duurzame inzetbaarheid ontstaat als datgene wat de werknemer wil en kan voortdurend is afgestemd op wat de werkgever vraagt en biedt. En organisatiecultuur speelt daarin een belangrijke rol.’ Het is natuurlijk ook belangrijk om te communiceren over het beleid dat wordt gevoerd, zodat iedereen op de hoogte is en toegang heeft tot de regelingen.
Het is in ieder geval een thema waarbij zowel van werknemer als werkgever iets wordt verwacht. Als werknemer verwacht je ruimte, tijd en de middelen om je werk te kunnen doen. Als organisatie bied je een goede omgeving waarin mensen hun talenten kunnen laten zien. Investeren in de ontwikkeling van medewerkers loont, niet alleen voor de korte termijn.
In een tijd met ontzettend veel ontwikkelingen op het gebied van werk is strategische personeelsplanning (SPP) belangrijker dan ooit om ervoor te zorgen dat in de toekomst de juiste mens op de juiste plek zit. SPP maakt het mogelijk om toekomstige veranderingen het hoofd te kunnen bieden door te streven naar de juiste verhouding tussen vraag en aanbod van werk.
In het onderzoek van Trends in HR geeft ruim 30% van de respondenten aan nog niet te weten hoe groot het personeelstekort de komende jaren wordt in de organisatie en geeft 25% aan geen beeld te hebben bij hoe werk in de organisatie de komende jaren verandert. Daarnaast heeft slechts 30% van de respondenten goed voor ogen hoe het personeelsbestand er over 3 jaar uitziet. Opvallende conclusies.
In plaats van dat organisaties steeds op korte termijn personeelstekorten invullen, is het praktischer en beter uitvoerbaar om een SPP te maken dat zich richt op de komende drie tot vier jaar. Uit bovenstaande onderzoekresultaten blijkt dus dat er voor veel organisaties werk aan de winkel is in 2022 om écht werk te maken van SPP.
Wil je inzicht in je personeelsplanning? Vul dan in maximaal vijf minuten de SPP-scan van Reijn in. Je ontvangt een gratis adviesrapport over waar je organisatie staat met strategische personeelsplanning.
Uitgebreide informatie over het hele proces van strategische personeelsplanning vind je in de whitepaper ‘Strategische personeelsplanning voor publieke organisaties’.
De huidige krapte op de arbeidsmarkt betekent dat andere strategieën en acties ingezet moeten worden om de juiste kandidaat te zoeken, werven en selecteren. Zo blijkt uit onderzoek van Trends in HR dat bijna 75% van de respondenten aangeeft vanwege de krappe arbeidsmarkt andere wervingsstrategieën toe te moeten passen. De tijd dat nieuwe medewerkers in de rij stonden om voor je te komen werken is voorbij.
In 2022 staat een goed werkgeversmerk dus wederom op de prioriteitenlijst. Ben hierin authentiek en breng je onderscheidend vermogen naar buiten, want talenten kiezen niet alleen voor een functieomschrijving, maar ook voor een organisatie. Uit onderzoek blijkt zelfs dat wanneer een organisatie iemand voor de langere termijn aan zich wil binden, een passende bedrijfscultuur essentieel is.
Hoe kom je erachter of de bedrijfscultuur en de toekomstige medewerker bij elkaar passen? De belangrijkste kenmerken om naar te kijken bij een kandidaat zijn het karakter; de mentale capaciteit, specifieke persoonskenmerken en de duurzame inzetbaarheid. Het objectief vaststellen van deze aspecten door middel van een assessment draagt bij aan de selectie van een passende kandidaat.
Maar talent solliciteert niet meer vanzelf op een openstaande vacature en werkgevers vissen momenteel veel in dezelfde vijver. Dat betekent dat inzet op het verleiden van latent werkzoekenden, of zelfs kandidaten die niet op zoek zijn naar een andere baan, noodzakelijk is om nieuwe medewerkers te vinden. Dit klinkt echter eenvoudiger dan het is; het sourcen van nieuw talent vraagt namelijk om zeer specifieke kennis en kunde van een (corporate) recruiter, maar vaak ook om andere tooling dan de meeste organisaties op dit moment in huis hebben. Heb je eenmaal het juiste talent aangetrokken? Dan is het behouden van dit talent ontzettend belangrijk in de huidige arbeidsmarkt.
Een werkgever is verplicht om zich te gedragen als goed werkgever en voor werknemers te zorgen. Dat wil zeggen: het bieden van een passend salaris, een veilige werkomgeving en het stimuleren van duurzame inzetbaarheid. Dit betekent niet dat werknemers achterover kunnen leunen, ook zij zijn verplicht om zich te gedragen als goed werknemer. In de praktijk onderscheidt een organisatie zich als goed werkgever door meer te bieden dan alleen goede arbeidsvoorwaarden in een arbeidsovereenkomst.
Als we kijken naar de impact van corona op het werk de afgelopen jaren en het werken op afstand, dan hangt dit thema ook samen met verzuim en de mentale gezondheid van medewerkers. Je wil voorkomen dat de werkdruk zo hoog wordt dat medewerkers minder goed gaan presteren of zelfs uitvallen. Zorg ook in 2022, waarin hybride werken volledig haar intrede doet, voor handvatten die bijdragen aan de ontwikkeling, het welzijn en de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Op die manier laat je je als werkgever van je goede kant. Dit draagt bij aan je employer brand en het aantrekken van talent.
Pascale Peters, hoogleraar strategisch HRM aan Nyenrode Business Universiteit stelt: “Het besef bij werkend Nederland groeit meer dan ooit dat goed werkgeverschap anno nu veel verder reikt dan medewerkers en organisaties alleen.”
Gelukkige medewerkers zijn productiever, werken beter samen, zijn creatiever en innovatiever. Dat stelt Mo Gawdat, voormalig Chief Business Officer bij Google X en auteur van het boek ‘De logica van geluk’. Inmiddels zien veel organisatie de voordelen van gelukkige medewerkers. Wil je gelukkige medewerkers, zorg dan vooral dat ze niet ongelukkig zijn, aldus Mo Gawdat.
Jeroen Driessen, CEO van Driessen Groep geeft in deze podcast over werkgeluk aan: “Werkgeluk kan iets zweverigs hebben, maar het is heel hard werken”. Hij benadrukt: “Als werkgever moet je de context creëren waarbinnen werkgeluk mogelijk is. Je kunt het niet inpakken in een doosje en aan iemand overhandigen. Mensen moeten het ook zelf doen.” In het onderzoek van werk&geluk geeft ruim 55% van de respondenten aan dat zij niet vinden dat hun werkgeluk de verantwoordelijkheid van hun werkgever is. Slechts 13% vindt van wel.
Het meten van werkgeluk en de tevredenheid van medewerkers vormt een belangrijk onderdeel voor werkgevers in het faciliteren van werkgeluk. Uit onderzoek van Trends in HR blijkt dat 30% van de respondenten het werkgeluk van medewerkers jaarlijks meet. Naar aanleiding van een jaarlijkse meting, zowel kwantitatief als kwalitatief is het mogelijk om aan bepaalde knoppen te draaien om het werkgeluk van medewerkers te vergroten.
Naast bovenstaande trends en thema’s die invloed hebben op het werk van HR in 2022, is er ook wet- en regelgeving waar rekening mee gehouden moet worden. Denk aan de wet betaald ouderschapsverlof per 2 augustus 2022 of de gerichte vrijstelling van de thuiswerkkosten. In het artikel Veranderende HR wet- en regelgeving voor 2022 lees je er alles over.
Wil je gedurende 2022 op de hoogte blijven van relevante trends en ontwikkelingen op het gebied van HR? Schrijf je dan in voor de Trends in HR nieuwsbrief en ontvang deze iedere week in je mailbox.
