De gemeenteraadsverkiezingen zijn achter de rug en dat betekent dat organisaties te maken krijgen met medewerkers die politiek verlof aanvragen én met medewerkers die terugkeren van politiek verlof.
Als een medewerker politiek actief is, heeft hij soms recht op verlof voor de uitoefening van zijn politieke functie. Soms, omdat niet voor alle politieke functies verlof verleend hoeft te worden. In dit artikel beperk ik me tot de politieke functies bij een gemeente. Op grond van de wet moet je een medewerker, die daar om vraagt, verlof verlenen voor zijn activiteiten als gemeenteraadslid of wethouder.
Het verlof is onbetaald, dus de medewerker krijgt geen salaris, salaristoelagen of IKB. Hij bouwt wel wettelijke vakantie-uren op. Voor de bovenwettelijke vakantie-uren geldt dat in principe ook, maar de opbouw van de bovenwettelijke vakantie-uren mag worden uitgesloten of beperkt. Het is verstandig de uitsluiting of beperking schriftelijk af te spreken.
Politiek verlof betekent niet dat iemand helemaal niet meer hoeft te werken. Een medewerker heeft volgens de wet en rechtspraak in beginsel alleen recht op verlof voor het voorbereiden en bijwonen van vergaderingen, zoals raadsvergaderingen en commissievergaderingen.
Je moet samen met de medewerker afspraken maken over de duur van het verlof en de omvang ervan. Worden jullie het niet eens? Dan kunnen jullie de kantonrechter vragen een beslissing te nemen. In uitspraken die hierover tot nu toe door rechters zijn gedaan, stelden zij steeds een gedeeltelijke vorm van verlof vast. Volledig verlof werd niet toegekend.
Onder de CAR-UWO en de oude Ambtenarenwet was dit anders. Iemand die voltijd wethouder werd, kreeg meestal volledig politiek verlof en was zo dus vaak zo’n vier jaar uit beeld.
Maar volgens het arbeidsrecht heeft een medewerker die fulltime betaald wethouder wordt, geen recht op volledig politiek verlof. De werkgever mag hem voor de keuze stellen: het wethouderschap opgeven of ontslag nemen.
Een werkgever mag van de wettelijke bepaling afwijken en wel volledig verlof verlenen. Maar als je dat doet, zet dan wel goede afspraken op papier over terugkeer. En bedenk je bovendien dat afwijking van de hoofdregel een precedent schept.
Als het verlof eindigt, is de functie die de medewerker voor zijn verlof vervulde soms niet meer beschikbaar. De werkgever moet dan onderzoeken of de medewerker herplaatst kan worden in een andere functie. Onder de CAR-UWO was het gebruikelijk om toch zeker zo’n 6 tot 9 maanden herplaatsingsonderzoek te doen. Onder het arbeidsrecht is die termijn in principe veel korter, namelijk maar 1 tot 4 maanden, afhankelijk van de wettelijke opzegtermijn die voor de medewerker geldt.
Als het niet lukt om bijvoorbeeld een teruggekeerde wethouder te herplaatsen, dan kan hij worden ontslagen. Onder de CAR-UWO gold daarvoor een aparte ontslaggrond; artikel 8:9. Maar onder het arbeidsrecht bestaat zo’n grond niet. Het is natuurlijk het prettigst om het dienstverband in onderling overleg te beëindigen. Maar als dat niet lukt, dan kan bij de kantonrechter een ontbindingsverzoek worden ingediend. De H-grond oftewel ontbinding wegens overige omstandigheden, is daarvoor de meest aangewezen grond.
Als je politiek verlof verleent, maak dan duidelijke afspraken over bijvoorbeeld het aantal uren, de duur van het verlof, hoe wordt omgegaan met ziekte en wat er geldt bij terugkeer. Bijvoorbeeld afspraken over de duur van het herplaatsingsonderzoek. En vooral: leg alles schriftelijk vast!
In dit artikel bespreekt Leffert Snackers, jurist arbeidsrecht van het HRM kennissysteem RAP bij IJK politiek verlof. Wil je meer weten, kijk dan op de website van RAP. Heb je een vraag voor Leffert of zijn collega’s? Neem dan per e-mail contact op met de Helpdesk HRM.
