Als medewerkers een organisatie verlaten, hoeft dat niet het einde te betekenen van de relatie tussen hen en de werkgever. Vaak gaat het om een natuurlijke ontwikkeling van de carrière van medewerkers op de arbeidsmarkt. Die kan hen als ‘boemerang-medewerkers’ ook weer terugbrengen naar je organisatie.
Een goede werkgever is altijd op zoek naar talent. Daarbij hoort het besef dat de afscheidnemende medewerker weer een toekomstige medewerker kan zijn. Terugkerende medewerkers, ook wel ‘boemerang-medewerkers’ genoemd, zijn zelfs een belangrijk deel van je talentenpool. Dat is bij arbeidsmarktkrapte en grote personeelstekorten, in branches zoals de zorg en het onderwijs, een belangrijk aandachtspunt voor werkgevers.
Er zijn verschillende stappen nodig om vertrekkende medewerkers als potentiële kandidaten in beeld te houden. Deze komen hieronder aan de orde.
Met speciale aandacht voor een positieve ‘employee journey’ bevorder je een goede indruk bij (voormalige) medewerkers. Beschouw hen hiervoor als een soort consumenten. Zonder positieve ervaringen zullen ze waarschijnlijk niet eens overwegen om weer voor je te gaan werken. Medewerkers komen eerder bij je terug, of zijn in ieder geval goede ambassadeurs als ze een positieve indruk hebben over de volledige employee journey.
Sommige organisaties zien het vertrek van medewerkers als een soort verraad. Het resultaat is een negatieve indruk bij zowel vertrekkende medewerkers als degenen die achterblijven. Dat leidt ertoe dat een medewerker niet snel terug zal keren. De kans is ook groot dat een medewerker die verkeerd bij je organisatie weggaat er negatief over zal communiceren. Je doet er goed aan dat te voorkomen. Het normaliseren van iemands vertrek als een gewoon onderdeel van de loopbaanontwikkeling is nodig om hem (of haar) op een dag weer te kunnen verwelkomen. Als werkgever kan je het beste zelfs het uitgangspunt hanteren dat medewerkers op een gegeven moment vertrekken.
Het normaliseren van een eventueel vertrek uit de organisatie kan al bij de werving beginnen. Vertel kandidaten over je oud-medewerkers (alumni) en wat ze nu doen en presteren. Vaste loopbaangesprekken tijdens de hele ‘employee journey’, dus niet alleen bij vertrek, helpen ook bij het normaal aankijken tegen vertrek. Je kunt daarnaast in die gesprekken aandacht schenken aan boemerang-medewerkers, om te laten zien dat het ook gebruikelijk is dat mensen terugkeren.
Voor een positieve exit-ervaring van medewerkers is een goede ‘offboarding’ noodzakelijk. Dat kan bijvoorbeeld met een vertrekmedewerker die ervoor zorgt dat de offboarding soepel verloopt. Je kunt vertrekkende medewerkers zelfs helpen bij het vervolg van hun loopbaan. Dat kan bijvoorbeeld door ze in contact te brengen met alumni op hun interessegebieden, met het doorgeven van interessante vacatures en met het samen zoeken naar goede, externe loopbaancoaches.
Maak de medewerker voor de laatste werkdag duidelijk dat hij weer welkom is als het niet goed gaat in zijn nieuwe baan of als hij elders meer ervaring heeft opgedaan. Dat vergroot de kans aanzienlijk dat hij ook terugkeert. Houd net als voor onboarding een draaiboek bij voor offboarding. Dat kan zich richten op de planning, communicatie, administratieve afronding, overdracht van kennis en taken, inleveren van bedrijfseigendommen, feedback tijdens het exitgesprek en een evaluatie. Bedank de vertrekkende medewerker. Een goede offboarding is ook positief voor de medewerkers die blijven.
Alumniprogramma’s kunnen veel invloed hebben op je werkgeversimago, organisatieontwikkeling en talentbeheer. Veel organisaties hebben geen alumni-aanpak, terwijl anderen net met zo’n aanpak zijn gestart. Dat gebeurt dan bijvoorbeeld met een LinkedIn-groep of een e-mailnieuwsbrief, waarmee ze bedrijfsupdates of vacatures delen. Er zijn ook werkgevers die een compleet alumniprogramma aanbieden met de gelegenheid tot betrokkenheid van de alumni bij zowel de organisatie als collega-alumni. Dat versterkt een permanente band van de oud-medewerkers met de organisatie. Deel informatie over ontwikkelingen in en rond je organisatie ook met je alumni. Toon belangstelling in de loopbaan en prestaties van je alumni. Vraag je leidinggevenden om ook aandacht te hebben voor ‘hun’ alumni door netwerkbijeenkomsten te bezoeken of actief online contact te houden.
Medewerkers kunnen ook goede talentenscouts zijn. Ze weten precies wat je organisatie zoekt en hoe deze in elkaar zit. Investeer in een goed alumninetwerk en nodig alumni bijvoorbeeld uit voor relevante netwerkbijeenkomsten en bedrijfsactiviteiten, zoals symposia en webinars. Wijs medewerkers al op het bestaan van het alumninetwerk als ze de organisatie binnenkomen.
Dat een medewerker je organisatie verlaat, betekent dus niet het einde van je relatie met deze medewerker. Sterker nog, het kan best dat deze op termijn weer bij je terugkeert. Het investeren in een oud-medewerkers biedt, zeker op een krappe arbeidsmarkt, veel voordelen. Talent komt er eerder door terug in je organisatie. Daarnaast beschik je zo over goede ambassadeurs die zorgen dat ander talenten je als goede werkgever weten te vinden.
