“Het verbaast mij nog steeds dat mensen zelf op zoek zijn of de opdracht krijgen om op zoek te gaan naar een manier om invulling te geven aan hun persoonlijke of professionele ontwikkeling. En dat in een tijdperk waarin het vinden, binden en boeien van talent steeds moeilijker wordt.” Johan Bertens van MyTalentBoard over duurzaam talentmanagement.
De afgelopen maanden werden er bijna 1.000 Persoonlijk Ontwikkelplan formats gedownload op het talentenplatform. “Toen ik dit hoorde, moest ik terugdenken aan mijn opleiding Strategisch Talentmanagement. In deze opleiding werd onder andere aandacht geschonken aan ‘sociaal werkgeverschap’ en ‘duurzaam talentmanagement’.”
Een organisatie stelt haar DNA, cultuur en bestaansrecht beschikbaar terwijl de medewerker haar tijd, vrijheid en talenten beschikbaar stelt (kennis, kunde en karakter). Het belang van de organisatie bestaat uit het behalen van haar doelen, het waarborgen van de continuïteit en het borgen van de kwaliteit. Dit brengt normen (output) en waarden met zich mee.
Het belang van de medewerker zit hem in de beloning die zij krijgt voor het beschikbaar stellen van haar tijd, vrijheid en talenten. Daarnaast heeft zij behoefte aan zekerheid, de mogelijkheid krijgen zichzelf persoonlijk en professioneel te ontwikkelen, zingeving en vooral werkgeluk.
Sociaal werkgeverschap is gericht op het evenwicht tussen het belang van een organisatie en dat van de medewerker. Daaruit vloeit een arbeidscontract voort dat zowel psychologisch als financieel beide partijen tevreden stemt. Als dat evenwicht er is spreken we over duurzaam talentmanagement.
De meeste organisaties kiezen nog steeds voor exclusief talentmanagement gericht op posities (lees: stoelen/functies) en vooral op een beperkt aantal medewerkers (Vier-Kwadranten-Model: Iles 2010 et al. 2010a). Deze keuze kan op korte termijn erg succesvol zijn. Onder andere de krapte op de arbeidsmarkt dwingt ons echter om anders te kijken naar talentmanagement.
Bij inclusief talentmanagement staan alle medewerkers – het sociale kapitaal – centraal. Organisaties zijn zich er ook steeds meer van bewust dat hun medewerkers het verschil maken. Dit vraagt om een andere keuze die op langere termijn, en dus duurzaam, bijdraagt aan talentmanagement. Een keuze die uiteindelijk zal leiden tot een lerende organisatie waar mensen van én met elkaar leren. Een organisatie waar ieder talent ertoe doet.
Duurzaam talentmanagement betekent dat je moet investeren in drie thema’s; opleiding & ontwikkeling, betrokkenheid & bevlogenheid en leermogelijkheden & ontwikkelkansen. Dat begint met een duidelijke visie die richting geeft aan het belang van de organisatie en dat van de medewerker. Na het bepalen van doelstellingen omtrent de drie thema’s is het van belang een antwoord te krijgen op de vraag: hoe gaan wij duurzaam talentmanagement vormgeven?
De afgelopen jaren zien we enorme toename van gebruik van online leerplatforms waarmee organisaties hun medewerkers leermogelijkheden en ontwikkelkansen willen geven. Uit een korte rondgang blijkt dat slechts 5 tot 10% van de medewerkers gebruik maakt van deze mogelijkheid. Bij alle organisaties in de rondgang blijkt dat het ontbreekt aan een duidelijke visie op duurzaam talentmanagement en dit soort investeringen veel minder opbrengen dan wat men ervan verwacht.
Bij duurzaam talentmanagement speelt de driehoeksverhouding tussen HR, leidinggevende en medewerker een cruciale rol. HR maakt een strategisch ontwikkelplan en stemt dat af met het management. De medewerker maakt een persoonlijk ontwikkelplan dat is afgestemd op de ontwikkelvisie, -missie en -strategie. De leidinggevende voert het goede gesprek en begeleidt iedere medewerker bij zijn of haar ontwikkeling. Op maat! Dat wil zeggen op zo’n manier dat de ambitie van de medewerker samenkomt met de ambitie van de organisatie.
Marian Thunnissen, lector van het Kenniscentrum Leven Lang Ontwikkelen op Fontys Hogescholen, vertelt in dit interview hoe je als organisatie talenten de ruimte geeft.
“Onze adviseurs zien dagelijks organisaties met een ondoorgrondelijk en versnipperd leer- en ontwikkellandschap. Een los LMS-systeem, assessments die in een la verdwijnen, een inlog voor een online leerplatform, een papieren POP, een feedback-app of feedbackformulier en talloze trainers en (loopbaan)coaches die geen integraal onderdeel zijn van duurzaam talentmanagement. Allemaal met de beste bedoelingen, maar het ontbreekt aan verbondenheid en relevante data. En er zijn dus geen conclusies te trekken of duurzaam talentmanagement ook oplevert wat ervan verwacht werd.”
Een strategische aanpak voor duurzaam talentmanagement betekent dat je de voortgang moet kunnen meten en data beschikbaar hebt om te kunnen (bij)sturen. Kwantitatief lukt het nog wel met een LMS-systeem, maar hoe meet je kwalitatieve opbrengsten? Hoe toon je de impact aan van jouw strategisch ontwikkelplan? Hoe meet je het resultaat van leerinterventies? Hoe meet je het effect op (vroegtijdig) personeelsverloop, verzuim en operationeel en financieel resultaat?
Wellicht heb je niet direct antwoord op bovenstaande vragen. Het kan helpen om één van de zeven eigenschappen van effectief leiderschap (Stephen R. Covey) op te volgen: begin met het einddoel voor ogen. Daarvoor is het nodig vooraf de visie, missie en strategie van duurzaam talentmanagement te bepalen. Hopelijk geeft het Strategisch Ontwikkelplan je daarbij een zetje in de goede richting.
Download hier het Strategisch Ontwikkelplan
MyTalentBoard is hét platform voor gemotiveerde en competente medewerkers. Het biedt diverse digitale oplossingen om mensen en organisaties te bewegen bij het vergroten van motivatie en competentie. MyTalentBoard maakt de impact van een strategisch ontwikkelplan zichtbaar. Benieuwd naar wat dat voor jouw organisatie kan betekenen? Of wil je eens sparren over jouw strategisch ontwikkelplan? Neem dan contact op.
