Werken aan employee experience betekent dat je (HR) organisatie datagedreven moet zijn. Dus geen keuzes op basis van onderbuikgevoel, eigen expertise of hiërarchie, maar op basis van harde cijfers. Door kpi’s te volgen en nulmetingen – en vervolgmetingen – te houden. Dit zijn de 5 beste basis-metrics voor je EX dashboard.
Er is niet één kritieke prestatie-indicator (kpi) die je alles vertelt over de employee experience in je organisatie. Daarvoor heb je een uitgebreider dashboard nodig, dan kom je meer te weten. Zijn medewerkers bevlogen, betrokken, gelukkig en productief? Hoe sterk en warm is de band tussen medewerkers en organisatie? Hebben de acties de juiste impact gehad en voor wie? Zitten we op de goede weg? Bereiken we onze doelen? Vervolgens kun je data aan elkaar koppelen, en ook koppelen aan metrics van klanten en organisatie-productiviteit. Met (voorspellende) analyses en cross-analyses kunnen er datagedreven beslissingen worden genomen ten aanzien van medewerkers.
Deze 5 metrics horen zeker in je employee experience dashboard:
De mate waarin medewerkers enthousiast zijn over de organisatie en deze als werkgever aanbevelen is een belangrijke indicator voor de employee experience. Dit wordt gemeten met de eNPS; de employee Net Promoter Score. Op basis van de vraag in hoeverre de medewerker zijn werkgever aanbeveelt, geeft die een score tussen 0 en 10. We onderscheiden dan de promoter (score 9-10), de passive (score 7-8) en de detractor (score 0-6). Het verschil in percentages tussen promoters en detractors is de eNPS. Belangrijk is om door te vragen bij het gegeven antwoord voor meer informatie: Wat is de reden voor deze gegeven score?
In Nederland is de gemiddelde eNPS score +12 (Integron, 2021). In 2020 was dit nog – 3. De coronaperiode heeft dus een positief effect gehad op de eNPS. De eNPS van topwerkgevers ligt een stuk hoger: tussen 50-70.
Stel bij een organisatie is 10% een promotor, 50% een passive en 40% een detractor dan is de eNPS (10% – 40% =) -30
Er is een verschil tussen het meten van ervaren werkgeluk en medewerkerstevredenheid. Bij medewerkerstevredenheid worden (ook) zaken bevraagd die te maken hebben met salaris, arbeidsvoorwaarden, geboden faciliteiten, werkomstandigheden tot en met het functioneren van de ondernemingsraad. Bij werkgeluk ligt de focus op zaken die uitstijgen boven medewerkerstevredenheid, zoals zingeving, trots, ervaren waardering, autonomie, groei, inclusie, samenwerking en relaties met de leidinggevende.
Volgens Onderzoeksbureau De Monitorgroep wordt bij het meten van medewerkerstevredenheid vooral de score gemeten op initiatieven vanuit de organisatie. Werkgeluk meet de score op initiatieven van zowel organisatie als medewerker. Werkgeluk-vragen zijn daarom geformuleerd vanuit meer actieve betrokkenheid en een gedeelde verantwoordelijkheid.
| Medewerkerstevredenheid | Werkgeluk |
| De werksfeer is goed. | In mijn team is er meestal een positieve en optimistische sfeer. |
| Ik heb voldoende trainings- en opleidingsmogelijkheden. | In mijn team stimuleren we elkaar om te blijven leren. |
| Mijn inzet wordt gewaardeerd. | In mijn team geven we elkaar regelmatig positieve feedback. |
De frequentie en diepgang waarin organisaties zijn gaan meten is de laatste jaren toegenomen. Het is gebruikelijk geworden om dat minimaal 1 keer per jaar te doen, mogelijk gevolgd door korte pulse surveys. De gemiddelde score bij medewerkersonderzoeken op medewerkerstevredenheid/geluk ligt op 7,4 (Integron 2021). Topwerkgevers scoren rond 8,5 – 9.
Op reviewsites over werkgevers zoals Indeed, Glassdoor, en Jobsome zoeken potentiële medewerkers naar signalen van vertrouwen. Is het een club waar ik bij wil horen? Ze lezen gretig het relaas van voornamelijk (ex-)medewerkers die anoniem een boekje opendoen over hun werkgever. Op reviewsites staat de totaalscore en ook de score op cultuur, management, werk-privébalans, salaris en arbeidsvoorwaarden en doorgroeimogelijkheden. Reviewsites tonen daarnaast de ontwikkeling van de scores door de jaren heen. Als het geen stijgende lijn is, is er intern werk aan de winkel. Op de 5-puntsschaal voor de waardering van de werkgever is een score onder de 3,5 geen aanbeveling. Topwerkgevers scoren namelijk hoger dan een 4.
Het vrijwillige verloop in de organisatie vertelt hoe graag medewerkers bij jouw organisatie willen blijven werken. Wie niet weggaat, hoeft niet vervangen te worden. Zo bespaart de organisatie kosten en tijd op recruitment, onboarding en productiviteitsverlies. Kosten en tijd die de organisatie veel beter kan besteden aan investeren in en ontwikkelen van de huidige medewerkers. De vertrekintentie kun je meten in de medewerkerssurvey.
Het is niet ondenkbaar dat door de coronaperiode de komende periode meer medewerkers van baan willen veranderen. In de eerste maanden van corona meldden gemiddeld 50% van de medewerkers dat hun beslissing om te blijven of op te stappen afhing van het gedrag van de werkgever tijdens de lockdowns (Intelligence group, 2020). Maar van de ‘Great Resignation’ die de US meldt is in Nederland nog niet veel te merken. Organisaties met een goede employee experience hebben gemiddeld 40% lager verloop ten opzichte van organisaties waar medewerkers het minder naar hun zin hebben (Gallup, 2019).
Het vrijwillig verloop bereken je door de gemiddelde personeelsbezetting in een jaar (stand beginperiode + stand eind periode : 2) te delen door het totaal aantal vrijwillige vertrekkers in die periode.
De hoogte van het ziekteverzuim is een goede graadmeter van de ervaren employee experience. De behoefte om je ziek te melden is al een goede indicator en de manier waarop de organisatie daarna met zieken omgaat, bepaalt in nog grotere mate hoe medewerkers de organisatie waarderen. Ziekteverzuim is een indicator van onder andere werkomstandigheden, motivatie, betrokkenheid, stress en werkdruk, leiderschap en werk-privébalans. Onderbezetting op een afdeling heeft vaak een domino-effect. Zeker als er, zoals in deze krappe arbeidsmarkt, geen vervanging te regelen is. Een goede employee experience leidt tot tussen 66% (Morgan, 2017) en 40% (Gallup, 2019) lager verzuim. Organisaties die echt stappen maken met employee experience zien hun kortdurend verzuim het eerste dalen.
Ziekteverzuim berekening:
(Totaal aantal verzuimde kalenderdagen) : (beschikbare kalenderdagen van alle medewerkers) x 100
Bron: HXWork
