Nu het einde van het jaar in zicht is, is het in veel organisaties weer tijd voor de beoordelingsgesprekken. En of je ze als leidinggevende nu aan het einde van het jaar voert of door het jaar heen, het is belangrijk om er aandacht aan te schenken. Heb je je wel eens afgevraagd of beoordelingsgesprekken verplicht zijn? Weet je wat precies het verschil is tussen een functionerings- en een beoordelingsgesprek? En wat kan je medewerker doen als hij het niet eens is met de beoordeling? In dit artikel krijg je antwoord en vertellen we er meer over.
De wet zegt niets over het voeren van een functionerings- of een beoordelingsgesprek. Een wettelijke verplichting is er dus niet. Wel staat in sommige cao’s de verplichting om een beoordelingsgesprek te voeren. In dat geval moet je hier gehoor aan geven. Ook als de verplichting niet in de cao staat, is het verstandig om toch een beoordelingsgesprek met je medewerkers te voeren. Waarom? Dat lees je bij vraag 3.
Om deze vraag te kunnen beantwoorden is het goed om te weten dat de HR-cyclus over het algemeen uit drie delen bestaat. Meestal bespreek je in het begin van het jaar de doelstellingen van je medewerker voor dat jaar. Halverwege het jaar volgt dan het functioneringsgesprek. Dit is een tweezijdig gesprek tussen de leidinggevende en de medewerker. In dit gesprek kan feedback aan elkaar worden gegeven en wordt de balans van de eerder besproken doelstellingen opgemaakt. Aan het einde van het jaar volgt dan het beoordelingsgesprek. In dit gesprek, dat meer eenzijdig is, beoordeel je als leidinggevende het functioneren van de medewerker. Bij goed functioneren is hier vaak een salarisverhoging aan gekoppeld. Overigens hoef je een beoordelingsgesprek niet altijd aan het einde van een kalenderjaar te voeren. Je kan er ook voor kiezen om de datum van indiensttreding als startpunt voor deze cyclus te nemen. Het kan dan wel lastiger zijn om medewerkers met elkaar te vergelijken, omdat je hen over een andere periode beoordeelt.
Je bent als werkgever verplicht om een personeelsdossier van de medewerker bij te houden. Als je jaarlijks een verslag van het beoordelingsgesprek toevoegt aan het personeelsdossier, dan maak je het functioneren van de medewerker daarmee inzichtelijk. Dit is belangrijk, omdat:
Kilian Wawoe vindt dat we moeten stoppen met de eindejaarsbeoordeling. In dit artikel lees je waarom.
Is de medewerker het niet eens met de beoordeling, dan kan hij het verslag van het beoordelingsgesprek tekenen ‘voor gezien’, in plaats van ‘voor akkoord’. Je medewerker kan hierna in een brief aangeven op welke punten hij het oneens is met de beoordeling. Het is belangrijk dat je deze brief vervolgens opneemt in het personeelsdossier van deze medewerker. Daarna bepaal jij als werkgever of je de beoordeling aanpast of niet. Sommige organisaties kennen een officiële bezwarenprocedure voor deze situatie.
In dit artikel bespreekt Hanne Sanders, jurist arbeidsrecht van het HRM kennissysteem RAP bij IJK, enkele vragen over het beoordelingsgesprek. Wil je meer weten, kijk dan op de website van RAP. Heb je een vraag voor Hanne of haar collega’s? Neem dan per e-mail contact op met de Helpdesk HRM.
