In 2023 krijgen we te maken met HR trends die misschien niet nieuw of heel verrassend zijn, maar wel van grote invloed op de HR-agenda. Stilzitten en achteroverleunen is er voor organisaties en HR niet bij. Juist nu is er werk aan de winkel. Wat zijn de thema's waar in 2023 de focus op komt te liggen volgens HR-professionals en met welke trends moet rekening worden gehouden? In dit artikel zetten we het op een rij.
In oktober 2022 deed Trends in HR onderzoek naar de actuele HR-trends en thema’s voor 2023. De vragenlijst is ingevuld door 339 respondenten. In dit artikel vind je een overzicht van deze trends en thema’s voor 2023. Wil je meer lezen? Download dan de whitepaper ‘Het HR-domein in beweging’.
De arbeidsmarkt is al langere tijd krap, maar de krapte was eerder niet zo groot. Dagelijks is in het nieuws hoe groot en nijpend de personeelstekorten zijn. Er zijn veel vacatures en de arbeidsmarkt vergrijst. De krappe arbeidsmarkt is vrijwel voor iedereen een speerpunt waar komend jaar veel aandacht naar uitgaat.
Uit het onderzoek van Trends in HR (oktober 2022) blijkt dat bijna 35% van de HR-professionals verwacht in 2023 veel last te hebben van de krapte op de arbeidsmarkt, bijna 58% verwacht er last van te hebben en een kleine 7% verwacht er (vrijwel) geen last van te hebben.
Het personeelstekort doet indirect ook een oproep om anders te kijken naar werk. 41% van de HR-professionals die meedeed aan het onderzoek gaat sterk inzetten op het verbeteren van het werkgeversimago (employer brand) van de organisatie. 36% zet in op het anders kijken naar werk en gaat daardoor bepaalde functies anders en efficiënter inrichten. 9% kiest voor het bieden van aantrekkelijke(re) arbeidsvoorwaarden. 14% geeft antwoorden als een mix van deze eerdergenoemde punten. Ook wordt het kijken naar talent en motivatie genoemd, in plaats van diploma’s en werkervaring en het mogelijk maken van doorstroom of zij-instroom.
De enorme krapte maakt werkgevers creatief in het aantrekken van medewerkers voor de openstaande vacatures. Eerder deelden we 5 opvallende arbeidsvoorwaarden, van kinderopvang tot een hybride warmtepomp.
Kirsten de Roo is auteur van het boek ‘Personeelstekort begint bij jezelf’ en helpt bedrijven met hoe ze zelf de juiste mensen kunnen vinden en behouden.
“Het verbeteren van het werkgeversimago is een goede intentie van organisaties, maar de manier waarop maakt een groot verschil. Begin eerst in de organisatie bij je eigen mensen en ga dan pas naar buiten toe aan je imago werken. Zo verbeter je op een natuurlijke manier je werkgeversimago. Je medewerkers worden je ambassadeurs. Het imago dat je naar buiten toe wilt uitstralen, wordt binnen ook zo gevoeld. Dat is een heel belangrijk aspect om te beseffen.”
“Ja. Heel veel bedrijven trekken nu de mooiste wervingscampagnes uit de kast en zijn de nieuwe medewerkers eenmaal binnen dan laten ze ze zwemmen. Vaak wordt er alleen aandacht aan het werven besteed op het moment dat het pas echt nodig is. Zijn er geen vacatures, dan staat het ook niet op de agenda. Door dit kortetermijndenken laten veel werkgevers kansen liggen. Dit maakt ook dat bedrijven juist nu last hebben van personeelstekort en achter de feiten aan lopen. Terwijl het juist belangrijk is om meer te focussen op binnen in plaats van buiten. Hoe behoud je mensen, hoe houd je de achterdeur dicht? Focus dus meer op het behouden van je medewerkers.”
Het digitaliseren en automatiseren van HR-processen is al jaren gaande. Om zo het werk deels makkelijker te maken en de focus te kunnen leggen op andere belangrijke werkzaamheden. Uit het onderzoek van Trends in HR komt naar voren dat 70% van de respondenten op weg is met het digitaliseren van HR-processen, maar er nog (veel) winst te behalen valt. Bij 16% is het zo goed gedigitaliseerd dat ze echt kan focussen op de meest belangrijke vraagstukken. 14% loopt achter de feiten aan en verwerkt nog veel HR-processen handmatig. 93% van de respondenten verwacht in 2023 stappen te zetten en HR-processen verder te digitaliseren.
Uit de HRM-barometer van Driessen Groep bleek eerder al dat digitalisering van HR-processen een krachtig middel is voor besluitvorming. En hoewel HR gekenmerkt wordt door menselijk handelen, ondersteunt technologie, waaronder HR-automation, inmiddels de cruciale rol van HR binnen organisaties.
Data en HR-analytics zijn enorm belangrijk in de adviesrol van HR. Op de vraag wat HR ermee doet, zegt 50% data te verzamelen, analyseren en dit te vertalen naar managementinformatie. 41% verzamelt data, maar kijkt er nauwelijks of te weinig naar en 9% verzamelt en analyseert data en wisselt het (soms) uit met andere organisaties (in de sector). Er zijn genoeg data beschikbaar, want organisaties verzamelen vanwege alle technologische ontwikkelingen steeds meer gegevens. Volg deze vijf stappen voor het werken met HR Analytics.
“De toekomst van werk gaat over de toekomst van mensen.” Zo opende Professor Lynda Gratton, professor Management Practice aan London Business School onlangs het Paleissymposium over ‘De toekomst van werk’ in Amsterdam. Ze verwijst naar drie trends die ze bestudeerde. “De eerste is de stijgende gemiddelde levensverwachting. Deze neemt iedere tien jaar met twee jaar toe. Als mensen langer leven en er minder kinderen geboren worden, betekent dat een krimpende populatie. De tweede is technologie. Als we nadenken over de impact van technologie op werk dan voorspelden we eerder dat machines veel banen zouden overnemen. Dat is achterhaald, we moeten kijken naar taken. Er zijn taken in een baan, die misschien wel geautomatiseerd kunnen worden, maar dat laat nog een heleboel taken over die alleen door mensen gedaan kunnen worden. Voor deze taken zijn menselijke vaardigheden nodig, zoals empathie, luisteren, creativiteit en innovativiteit. Ben je daarvan bewust als je werk gaat vormgeven. Als we aan de toekomst van werk denken dan moeten we denken aan een toekomst die mensen in staat stelt om te doen wat machines niet kunnen doen. Het derde punt gaat over wat er gebeurt in families. Gezinnen waarin twee ouders een carrière hebben in plaats van één. Dat vraagt om meer mogelijkheden en keuzes, maar ook om meer druk dan ooit.”
“Van mensen die nu eind 60 zijn, waaronder ik, bestaat het leven uit drie fases: scholing/opleiding, werk en pensioen. Elke fases is gekoppeld aan een leeftijd. Als de gemiddelde levensverwachting 100 is, werk je straks minstens tot je 70e. Jonge generaties staan anders in het leven en leiden een ander leven dan de ‘standaard’. Zij zien het als een marathon, geen race. Dat is een belangrijk aandachtspunt voor het vormgeven van de toekomst van werk.”
Organisaties besteden al jaren veel aandacht aan duurzame inzetbaarheid. Niet vreemd dat ook dit jaar weer in het onderzoek van Trends in HR met stip op één duurzame inzetbaarheid genoemd wordt als belangrijkste thema om aan te werken. Medewerkers die duurzaam inzetbaar blijven vormen het belangrijkste kapitaal in organisaties. Duurzame inzetbaarheid als prioriteit op de HR-agenda plaatsen is echt een noodzaak. Meer over duurzame inzetbaarheid lees je in de whitepaper ‘Het HR-domein in beweging’ of blijf op de hoogte via de themapagina over duurzame inzetbaarheid waar je alles dat we publiceren over dit thema terug kan vinden.
Opleiding en ontwikkeling werd als tweede belangrijkste thema genoemd op de HR-agenda. Organisaties investeren in dit thema onder andere om talent aan te trekken en te behouden, de competenties van medewerkers te ontwikkelen en medewerkers betrokken te houden en te motiveren. Ga investeren in een positieve leercultuur en scholing. Als medewerkers onder werktijd scholing kunnen volgen, verhoogt dat de deelname, zo schrijft Björn de Kruijf, promovendus aan de Universiteit Groningen in het artikel ‘De samenhang tussen leercultuur en de scholingsdeelname bij organisaties’.
De opkomst van IT heeft de weg vrijgemaakt voor online leren, waarmee leren overal en altijd mogelijk is. Organisaties zoeken daarom naar een leeromgeving waarmee ze medewerkers kunnen boeien en binden. Maar wat is daarvoor de beste vorm? Dat is vaak nog best een zoektocht. In de whitepaper ‘Leren en ontwikkelen i.c.m. AFAS’ vind je onder andere tips als je met dit thema aan de slag wil gaan en de ervaringen van ProRail op het gebied van leren en ontwikkelen.
Op de arbeidsmarkt van nu hebben kandidaten en medewerkers veel voor het zeggen. Wachten of er sollicitanten reageren op je vacature, is in een markt waar professionals schaars zijn niet de meest effectieve werkwijze. Je richt je hiermee op een klein deel van de arbeidsmarkt, namelijk de werkzoekenden. Met sourcing richt je je juist ook op dat ándere deel van de markt: de latent werkzoekenden of zelfs de doelgroep die nog niet op zoek is naar een andere baan, maar voor wie een aanbod heel verleidelijk kan zijn.
Het is belangrijk om nieuw talent te vinden voor je openstaande vacatures, maar ook om het talent dat je in je organisatie hebt te behouden. Op de vraag in het onderzoek van Trends in HR waar naar verwachting in 2023 de meeste aandacht naar uitgaat, geeft 58% aan dat medewerkers vinden de grootste uitdaging vormt. Voor 42% is dat medewerkers behouden. Meer over werving & selectie lees je in de whitepaper ‘Het HR-domein in beweging’.
Steeds vaker gebruiken organisaties assessments om achter vaardigheden van de kandidaat te komen. Meer hierover lees je in de whitepaper ‘Het belang van assessments bij de selectie van personeel’.
Een goede werkgever is altijd op zoek naar talent. Daarbij hoort het besef dat de afscheidnemende medewerker weer een toekomstige medewerker kan zijn. Terugkerende medewerkers, ook wel ‘boemerang-medewerkers’ genoemd, zijn zelfs een belangrijk deel van je talentenpool. Dat is bij arbeidsmarktkrapte en grote personeelstekorten zoals in de zorg en het onderwijs, een belangrijk aandachtspunt voor werkgevers.
In het onderzoek van Trends in HR komt op de vierde plek werkgeluk als thema naar voren. Gea Peper, directeur van het HappinessBureau, vertelt over de staat van werkgeluk. “Door het personeelstekort, het relatief hoge ziekteverzuim en de toenemende focus op wellbeing heeft het werkgeluk van medewerkers meer prioriteit gekregen. Ook voor komend jaar verwachten we dat dat zo zal zijn. We zien dat werkgeluk vaker wordt genoemd als deel van de oplossing voor onder andere het lerarentekort in het onderwijs en de zorg, maar ook in andere sectoren. Werkgeluk wordt inmiddels ook gezien als thema waar je je als organisatie op kunt onderscheiden. We zien het bijvoorbeeld vaker in vacatureteksten voorbijkomen. Belangrijk is natuurlijk wel dat het ook ‘echt’ is en klopt met hoe werkgelukkig de organisatie in de praktijk is. Anders zijn mensen zo weer vertrokken.”
Lees ook hoe er aan werkgeluk gewerkt wordt bij Gemeente Amsterdam.
“Verder nog een tip voor organisaties die meer willen focussen op werkgeluk: ga voor duurzame oplossingen voor het vergroten van werkgeluk in je organisatie in plaats van een duur bedrijfsuitje of een chef-kok in je bedrijfsrestaurant. Wij weten uit ons eigen onderzoek dat medewerkers, zeker op langere termijn, gelukkig worden van het in een positieve sfeer met fijne collega’s, je talenten kunnen inzetten om voortgang te boeken in de richting van een doel dat er toe doet. En als je daar dan ook nog erkenning en waardering voor krijgt wordt je geluksgevoel op het werk zeker vergroot.”
Meer over dit thema lees je in de whitepaper ‘Het HR-domein in beweging’
Vanwege de hoge verzuimpercentages, is de focus op het verlagen van de verzuimpercentage niet vreemd. Medewerkers vallen vaker en langer uit. De reden is vooral psychisch verzuim als gevolg van hoge werkdruk en emotionele belasting. Een kostenpost voor organisaties, waarbij de meeste organisaties pas de portemonnee trekken als iemand ziek is. Dat kan preventiever door verzuim te voorkomen door de focus op gezondheid te leggen. “Om medewerkers beter te maken, hoeven ze niet eerst ziek te zijn,” vertelt Anne Smulders, directeur van arbodienst Bloeij.
HRM’ers die in paniek raken als de cijfers oplopen? Dát is in ieder geval niet de manier om met verzuim om te gaan. Beter kun je voorkomen dat dat verzuim optreedt. Volgens Anne Smulders begint het bij leidinggevenden die het goede gesprek aangaan. “Bijvoorbeeld over thema’s als duurzame inzetbaarheid, vitaliteit en een fijne werk-privébalans. Ik zie organisaties met leidinggevenden die te weinig eigenaarschap tonen op dat vlak. Maar zij zijn wél een sleutelfiguur.” Volgens Anne is opleiden, coachen en trainen van leidinggevenden dan ook een deel van de oplossing. Naast werkgevers profiteren medewerkers ook van een HR-beleid waarbij de focus op gezondheid ligt.
Afgelopen jaar deed amplitie, naast curatie en preventie, meer haar intrede. Wil je meer weten over amplitie? Download de whitepaper ‘Amplitie in de publieke sector’. Wat we verder over dit thema publiceren vind je terug op de themapagina over verzuim.
Wil je meer lezen over de trends en thema’s voor HR in 2023? Download dan de whitepaper ‘Het HR-domein in beweging’ waarin we hier verder op ingaan. Naast bovenstaande trends en thema’s die invloed hebben op het werk van HR, is het belangrijk dat HR rekening houd met de volgende wijzigingen in wet- en regelgeving in 2023.
Wil je gedurende 2023 op de hoogte blijven van relevante trends en ontwikkelingen op het gebied van HR? Schrijf je dan in voor de Trends in HR nieuwsbrief en ontvang deze in je mailbox.
