Een groot, hybride opleidingsaanbod, veel interne communicatie om dit onder de aandacht te brengen, maar relatief weinig animo onder medewerkers om hier hun slaatje uit te slaan. Wie werkzaam is op de L&D-afdeling herkent deze uitdaging vast. Zelfs met een gepersonaliseerd opleidingsprogramma is het lastig om medewerkers te motiveren om - naast de reguliere werktaken - tijd te investeren in hun ontwikkeling. Hoe pak je dit aan?
Voordat we deze trend verder uitdiepen is het belangrijk om de paradox te begrijpen waar veel organisaties met een groot leeraanbod mee worstelen. De enorme hoeveelheden digitale leerinhoud die tijdens de pandemie zijn gemaakt, hebben ertoe geleid dat veel medewerkers zich overweldigd voelen door het aanbod aan trainingen en cursussen. Hierdoor weten ze vaak niet welke cursussen relevant voor hen zijn. Dit zorgt voor een paradox: het aanbieden van een groot leeraanbod leidt lang niet altijd tot beter opgeleide medewerkers en een slimmere organisatie.
Ook nemen we lang niet alle informatie uit een leeraanbod op. Een goed voorbeeld hiervan is de vergeetcurve van de Duitse psycholoog Hermann Ebbinghaus. Hij toonde aan dat we na 20 minuten slechts 60 procent herinneren van een tekst die we hebben gelezen. Dit kennisverlies neemt met de tijd toe. Na 60 minuten herinneren we slechts 45 procent van de inhoud en na 24 uur ongeveer 34 procent. Op lange termijn onthouden we slechts ongeveer 15 procent van de gelezen tekst. De conclusie? Het is niet voldoende om nieuw leermateriaal eenmalig aan te bieden. Er is een duidelijk leerpad nodig om kennis effectief te delen.
Daarom kiezen steeds meer organisaties voor probleemgestuurd leren boven klassieke ‘kant-en-klare’ leerinhoud. Kennis die relevant en direct toepasbaar is, wordt als waardevoller ervaren en blijft bovendien beter hangen. In tijden van digitalisatie is het belangrijk om hierbij het ‘analoog’ leren niet te vergeten. In veel situaties is fysieke, on-the-job training in dezelfde ruimte als een trainer, manager of mentor effectiever dan een digitale cursus. De vorm moet de effectiviteit niet in de weg staan. Het gaat er immers om welke manier het probleem het beste, effectiefste en snelste oplost.
Van personalisatie naar individualisatie dus. Deze vorm van leren gaan we het komende jaar veel terugzien. De vraag die nu rest is ‘hoe’?
Het antwoord is zelfgestuurd leren. Hiermee geef je medewerkers de flexibiliteit om zelf te beslissen wat, wanneer, waar en hoe ze leren. Dit klinkt simpel, maar het vereist een sterk conceptueel ontwerp en zorgvuldige technische implementatie. De eerder genoemde paradox heeft immers al laten zien dat simpelweg meer content over je medewerkers uitstorten niet de oplossing is en juist kan leiden tot minder kennisoverdracht. Zelfsturend leren betekent dus niet dat je je medewerkers aan hun lot overlaat. Je geeft hen vrijheid, maar helpt hen ook om te navigeren door de beschikbare catalogus en te vinden wat relevant is voor hun specifieke rol, interesse, probleem of situatie.
Er zijn twee essentiële voorwaarden om zelfsturend leren mogelijk en waardevol te maken. De eerste is dat medewerkers weten waar ze het leermateriaal kunnen vinden. Dit klinkt voor de hand liggend, maar blijkt in de praktijk vaak een bottleneck. De tweede is dat het leermateriaal hyperpersoonlijk is. Een centrale online leeromgeving, zoals een Learning Management System (LMS) of een Learning Experience Platform (LXP), maakt beide mogelijk. Door een gebruiksvriendelijke omgeving aan ‘de voorkant’ en sterke algoritmes aan ‘de achterkant’, worden medewerkers intuïtief naar het voor hen relevante leeraanbod geleid.
Een LMS of LXP vormt dan ook de basis van de individualisatietrend. Een goed voorbeeld is hoe wij, imc Learning, in samenwerking met Mercedes een nieuwe functie ontwikkeld hebben in ons leerplatform: channels. Het idee van channels is om medewerkers themagewijs naar interessante leercontent te leiden. Net als op bijvoorbeeld YouTube kunnen medewerkers zich abonneren op een channel rondom een voor hen relevant onderwerp. Als er nieuwe content beschikbaar is, wordt deze meteen in hun persoonlijke leeromgeving opgenomen.
Relevantie en toepasbaarheid staan hierbij weer centraal. Denk bijvoorbeeld aan korte learning bites die snel en gemakkelijk af te ronden zijn. Door deze terugkerende leermomenten, komen medewerkers meerdere keren in aanraking met relevante content binnen een thema dat hen interesseert. Dit zorgt ervoor dat de inhoud beter onthouden wordt. Daarnaast ervaren medewerkers de vrijheid om zelf interessante thema’s te kiezen, maar worden ze niet aan hun lot overgelaten in een onoverzichtelijk grote catalogus.
De noodzaak voor een zelfsturend, geïndividualiseerd aanbod voor een succesvol L&D-programma is vanzelfsprekend. imc Learning heeft talloze organisaties, zoals Audi, Deloitte, Jägermeister en Vodafone, hier al bij mogen helpen. Ben je benieuwd naar de mogelijkheden? Kijk voor contact en meer informatie op onze website.
Door Tanja Baars, Manager Nederland & België bij digitaal leerspecialist bij imc Learning
