8 innovaties die leiden tot nieuwe HR-werkmodellen

De manier waarop organisaties mensen managen, was volgens McKinsey vroeger relatief eenvoudig. Meer dan twee decennia lang kozen multinationale ondernemingen meestal voor een combinatie van HR-businesspartners, centers of excellence en shared service centers. Daarbij werden deze drie onderdelen aangepast aan de unieke aard en behoeften van elke organisatie.

Opkomst van nieuwe HR-werkmodellen

Voor deze aanpak die in 1996 door Dave Ulrich werd geïntroduceerd, komen steeds meer alternatieven. Op basis van interviews met meer dan 100 HR-managers en directieleden van wereldwijde multinationals identificeert McKinsey vijf basisvormen van HR-werkmodellen die in opkomst zijn. Het gaat daarbij om een reactie op de huidige dramatische veranderingen in het bedrijfsleven en in de wereld, zoals verhoogde geopolitieke risico’s, hybride werkmodellen en de opkomst in de beroepsbevolking van millennials.

Relevante HR-innovaties

De nieuwe HR-werkmodellen worden mogelijk gemaakt door acht innovatieve verschuivingen. Hierbij is elke basisvorm van een werkmodel gebaseerd op één grote innovatie en enkele voor het werkmodel minder invloedrijke innovaties. De sleutel voor leiders is het bewust selecteren van de meest relevante innovatieve verschuivingen, om hen te helpen bij de geleidelijke overgang naar het gewenste organisatiemodel.

Werkomgeving in beweging

De complexer wordende werkomgeving van tegenwoordig dwingt organisaties om in een ongekend tempo te transformeren. De wereldwijde COVID-19 pandemie en de snelle evolutie van technologie op de werkplek, hebben de invoering van verschillende alternatieve, hybride werkmodellen versneld. Dat geldt ook voor nieuwe uitdagingen bij het toezicht op het gedrag en de prestaties van medewerkers.

De opkomst van de millennials heeft geleid tot een ingrijpende verschuiving in de voorkeuren van medewerkers. En de ‘grote uitstroom’ van medewerkers, die wordt versterkt door demografische ontwikkelingen over de hele wereld, heeft de bestaande tekorten aan talent vergroot.

Collectieve verandering HR-functie op acht innovatieve manieren

HR speelt een centrale rol bij het omgaan met deze omwentelingen, waardoor het vakgebied een nieuw niveau van aanpassingsvermogen en verantwoordelijkheid nodig heeft. Hoewel elke organisatie zijn eigen traject en HR-werkmodel heeft, blijkt dat organisaties hun HR-functie collectief gezien op acht manieren innoveren vanuit het ‘klassieke Ulrich-model’:

1. Aanpassing aan agile principes om zowel verzekerd te zijn van een strikte prioritering van de bestaande capaciteit van HR als een snelle herschikking van middelen. Dat maakt een fundamenteel hogere snelheid van verandering mogelijk in een organisatie en met werkenden.
2. Uitblinken in het traject van de werknemerservaring (employee experience) om de race om talent te winnen in de tijd van ‘de grote uitstroom’. Hierbij bevordert de organisatie de gezondheid en de veerkracht van de medewerkers.
3. Meer macht voor direct leidinggevenden in de organisatie om te zorgen voor mensgerichte interacties, minder complexiteit en het (terug)plaatsen van beslissingsrechten daar waar ze horen.
4. Aanbieden van gepersonaliseerde HR-diensten om tegemoet te komen aan de steeds hogere verwachtingen op het gebied van personalisering.
5. Van HR-diensten ‘producten maken’ om doelgerichte aanbiedingen te ontwikkelen met de behoeften van de organisatie in gedachten; daarnaast end-to-end-verantwoordelijkheid voor die diensten mogelijk maken bij HR via cross-functionele teams met producteigenaren.
6. Ontwerp en levering integreren met end-to-end-verantwoordelijkheid om effectief strategische HR-prioriteiten aan te pakken, ‘heen-en-weergeschuif’ te verminderen en eigenaarschap te verduidelijken.
7. Overgaan van uitmuntende processen naar uitmuntende gegevens om nieuwe bronnen van besluitvorming aan te boren met behulp van kunstmatige intelligentie en machine learning.
8. HR-oplossingen automatiseren om de efficiëntie te verhogen en te profiteren van de kracht van digitalisering in HR.

Uitblinken in het traject van de werknemerservaring

Deze acht innovatieve verschuivingen stimuleren de opkomst van nieuwe HR-werkmodellen. Dat gebeurt dan wel op verschillende manieren die samenhangen met de kenmerken van individuele organisaties. HR-leiders denken dat het uitblinken in het traject van de werknemerservaring de meeste impact heeft, gevolgd door het overgaan van uitmuntende processen naar uitmuntende gegevens.

Lees verder over dit onderwerp in het artikel ‘Nieuwe HR-modellen voor een snel veranderende omgeving.’