Je krijgt een seintje dat het contract van een medewerker bijna afloopt. Graag geef je hem nog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar mag dat wel? Volgens de ketenregeling, een wettelijke regeling, mag je een medewerker namelijk maar een beperkt aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten aanbieden in een bepaalde periode. Wil je weten hoe dit precies zit? Wij beantwoorden vier vragen over de ketenregeling.
Je mag maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen drie jaar met de medewerker afsluiten. Dat komt door de ketenregeling artikel 7:668a BW. Is een medewerker langer dan drie jaar in dienst? Of krijgt hij meer dan drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten achter elkaar? Dan verandert zijn arbeidsovereenkomst automatisch in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Er zijn twee uitzonderingen op deze regel:
Jongeren
Iedereen onder de 18 jaar die gemiddeld minder dan twaalf uur per week werkt, valt niet onder de ketenregeling. Werkt een jongere gemiddeld meer dan twaalf uur per week? Dan geldt de ketenregeling wel.
Invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs
Ook invalkrachten zijn een uitzondering op de ketenregeling. Zij vallen meestal maar voor een paar dagen in en zijn voor een korte periode werkzaam bij de werkgever.
Je mag maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten in drie jaar afspreken bij vervangingswerkzaamheden voor bepaalde tijd. Behalve bij vervanging wegens ziekte van een medewerker met onderwijsgevende taken. Dat mag namelijk onbeperkt.
BBL-overeenkomsten
De ketenregeling is niet van toepassing op overeenkomsten die zijn aangegaan voor een beroepsbegeleidende leerweg (BBL).
Uitzendkrachten
Voor uitzendkrachten geldt de ketenregeling pas na 26 weken. In de cao kan deze termijn verhoogd worden tot maximaal 78 weken.
AOW-gerechtigde medewerkers
Je mag met medewerkers die na hun AOW-gerechtigde leeftijd doorwerken maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten sluiten in maximaal vier jaar. Alleen arbeidsovereenkomsten die je afspreekt na de AOW-gerechtigde leeftijd tel je mee.
Tip!
Vallen je medewerkers onder een cao? Check dan of er binnen jouw sector afwijkende regels bestaan voor ketens van arbeidsovereenkomsten. Bij cao kan namelijk afgeweken worden van de ketenregeling.
Er is sprake van opvolgend werkgeverschap wanneer een medewerker dezelfde of soortgelijke werkzaamheden verricht voor opvolgende werkgevers die niet juridisch dezelfde werkgever zijn. Bij de bepaling of er sprake is van dezelfde of soortgelijke werkzaamheden spelen verschillende aspecten een rol, zoals de functienaam en de salarisschaal.
Ben je opvolgend werkgever? Dan heeft dit gevolgen voor de ketenregeling. Bij opvolgend werkgeverschap telt de keten namelijk gewoon door, tenzij er sprake is van een onderbreking van meer dan zes maanden. Ons advies: controleer dus goed hoeveel arbeidsovereenkomsten de medewerker bij zijn vorige werkgever had en hoelang deze overeenkomsten hebben geduurd. Zo voorkom je dat je onbedoeld een vast contract met de medewerker hebt.
Je las het eerder al: als er meer dan zes maanden tussen twee tijdelijke arbeidsovereenkomsten zit, dan hoef je die niet samen te tellen voor de ketenregeling. De keten is dan namelijk ‘doorbroken.’ Je kunt een vast contract dus voorkomen door medewerkers na drie arbeidsovereenkomsten steeds zes maanden en één dag uit dienst te houden, en vervolgens opnieuw aan te nemen. Hier wil de wetgever iets tegen doen. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten zorgen namelijk voor veel onzekerheid bij medewerkers, bijvoorbeeld over hun inkomen en werkrooster. Daarom wordt de termijn van zes maanden vergroot tot vijf jaar. Het omzeilen van de ketenregeling wordt daarmee veel moeilijker.
Daarnaast is het nu nog mogelijk om in de cao andere afspraken te maken over de ketenregeling. In de toekomst komt deze mogelijkheid te vervallen en kun je niet meer afwijken van de wettelijke regels.
De daadwerkelijke ingangsdatum van bovenstaande veranderingen is nog onduidelijk. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gaat de plannen uitwerken in diverse wetsvoorstellen en wil deze in het voorjaar van 2024 aan de Tweede Kamer aanbieden. De nieuwe wetgeving zal op zijn vroegst ingaan per 1 januari 2025.
In dit artikel bespreekt Sophie van den Berg, jurist arbeidsrecht van het HRM-kennissysteem RAP bij IJK de ketenregeling en de gevolgen voor werkgevers. Wil je meer weten, kijk dan op de website van RAP. Heb je een vraag voor Sophie of haar collega’s? Neem dan per e-mail contact op met de Helpdesk HRM.
