Ze mogen dan twee generaties van elkaar verschillen, maar toch zitten ze erg op één lijn als het om het HR-vak gaat. Miriam Teunissen (66) en Senne Michels (22) zijn beide HR-consultant bij Reijn. Een gesprek over generatieverschillen én -overeenkomsten op de werkvloer.
Senne: “Sinds een half jaar werk ik als trainee HR-consultant bij Reijn. Een quote die ik tijdens mijn opleiding Bedrijfskunde tegenkwam, duwde me in deze richting: ‘De mensen maken de organisatie.’ Daardoor was mijn interesse gewekt en besloot ik uiteindelijk een HR-master te doen.”
Miriam: “Een mooie quote. Ik heb namelijk aan het begin van mijn carrière gemerkt hoe het is om je niet prettig te voelen in een organisatie. En dat kan je helemaal verlammen. Je brengt zoveel tijd door op je werk. Het is daarom belangrijk dat je plezier hebt, dat er naar je geluisterd wordt en dat je je veilig voelt. Dat was voor mij dan ook de drijfveer om het HR-vak in te gaan. In die rol zag ik ook de andere kant: voor een organisatie is het óók ontzettend belangrijk dat medewerkers op de juiste plek zitten. Je wilt ze niet kwijtraken, zeker niet met de huidige krappe arbeidsmarkt.”
Senne: “Gelukkig wordt er steeds meer gekeken naar je talenten en hoe je die kunt benutten. Dat hoor ik van leeftijdsgenoten, maar merk ik zelf ook. Persoonlijke ontwikkeling is zó belangrijk. Ik kan me niet voorstellen dat ik twintig jaar lang dezelfde functie zou doen. Ik wil me blijven ontwikkelen.” Miriam: “Dat herken ik heel erg. Maar toch is die focus op ontwikkeling voor mijn generatie niet vanzelfsprekend. Jaren geleden kregen medewerkers niet de kans om door te groeien of was de wens er niet. Organisaties hebben hier gelukkig steeds meer oog voor.”
Senne: “Je ziet bij de oudere generatie ook weleens dat ze genoegen nemen met wat ze hebben. Hun ontwikkeling stopt dan. Dat vind ik zonde. Op school werd al gezegd: er liggen veel kansen, pak ze. Vanaf het begin krijgen wij – de jongere generatie – al een andere mindset mee.”
Miriam: “Daardoor zie je wel dat hoogopgeleide jongeren vaak een hoge verwachting hebben bij de start van hun carrière. Aan de ene kant is het goed om te zien dat ze echt voor hun dromen willen gaan. Maar aan de andere kant: je moet nu eenmaal werkervaring opbouwen en soms dingen doen die je liever niet doet. De oudere generatie is dat met de paplepel ingegoten.”
Senne: “Er zitten voor- en nadelen aan.” Miriam: “Klopt. Maar waar ik alleen maar de voordelen van zie, is dat de verhoudingen tussen de leidinggevende en de werknemer steeds gelijkwaardiger worden. Ik ging vroeger echt niet tegen mijn baas in. Nu staat een leidinggevende vaak veel meer open voor feedback en ideeën. Dat verwacht de jongere generatie ook. En gelijk hebben ze. Het is een prachtige ontwikkeling.”
Miriam: “Eigenlijk werkt een gemengd team – dus met jonge en oudere mensen en iedereen daartussenin – het allerbeste. Ik werk zelf veel bij gemeentes. Daar zie je dat de gemiddelde leeftijd vrij hoog is. Gelukkig werken er nu steeds meer jonge mensen. Dat verandert de hele sfeer. De organisatie pakt weer nieuwe dingen op en komt in beweging. Terwijl de senior werknemers hun junior collega’s juist goed kunnen inwerken.”
Senne: “Jonge mensen brengen verse schoolkennis met zich mee. Ook zijn ze nog te kneden, omdat ze nog niet zoveel ervaring hebben. Maar juist de ervaring en kennis van senior werknemers is ook heel belangrijk. Dat heb je nodig in je bedrijf. Die twee groepen vullen elkaar mooi aan.”
Senne: “We vinden dus allebei een gemengd team én persoonlijke ontwikkeling belangrijk.”
Miriam: “Klopt. Maar ik zie ook dat de grootste uitdaging in het HRvak op dit moment de hoge werkdruk is. Als mensen constant rennen en vliegen, blijft er nauwelijks tijd over om te bezinnen of om met elkaar in gesprek te gaan over verbeteringen. Team- of persoonlijke ontwikkeling wordt dan op de lange baan geschoven. Want er is altijd wel ergens een deadline, die gehaald moet worden.”
Senne: “Ik heb nog niet zoveel ervaring als Miriam, maar ook ik hoor in de organisaties waar ik werk terug dat de hoge werkdruk en onderbezetting een probleem vormt. Belangrijke zaken worden dan vooruitgeschoven. Dat is zonde.”
Senne: “Ik denk dat in de toekomst nog meer de nadruk zal liggen op het individu en het team. Waar hebben zij behoefte aan? Ik hoop dat medewerkers en leidinggevenden ons daarvoor steeds beter weten te vinden. En dat HR een positie gaat creëren waarbij we ook als strategisch partner ingezet kunnen worden. Dat er bijvoorbeeld aan ons gedacht wordt bij het maken van beleid of bij bestuurlijke vraagstukken. Ik denk dat daar voor veel organisaties nog winst te behalen valt.”
Miriam: “Daar ben ik het mee eens. Daarnaast vind ik het belangrijk dat we onze onafhankelijke positie behouden en daarmee de spil blijven tussen de medewerker en manager. Dat betekent dat de manager het gevoel moet hebben dat hij of zij met ons kan sparren en bij ons advies kan inwinnen. Tegelijkertijd is het belangrijk dat medewerkers ervaren dat wij een luisterend oor kunnen bieden. Soms worden we door hen nog gezien als ‘degenen met de lastige vragen’ of ‘degenen van de administratie’. Terwijl wij er voor véél meer zijn. Als dat gaat leven, kunnen we voor de hele organisatie een aandeel leveren.”
Download de whitepaper ‘Hoe hack je de Gen Z code’ van Reijn.
