Na maanden zoeken heb je eindelijk de perfecte medewerker gevonden: Kim. Op het eerste oog lijkt alles te kloppen, maar al snel blijkt Kim niet de parel te zijn die je voor ogen had. Al na twee weken word je geconfronteerd met een vage ziekmelding en de twijfel slaat toe. Je besluit de arbeidsovereenkomst op te zeggen tijdens de proeftijd, maar ineens twijfel je. Kan je de proeftijd niet beter verlengen nu je het functioneren van Kim onvoldoende hebt kunnen beoordelen? In dit artikel lees je het antwoord en vertellen we meer over de proeftijd.
Volgens de wet mag je bij een arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden een proeftijd afspreken. Spreek je een arbeidsovereenkomst van precies zes maanden af, dan mag een proeftijd dus niet. Je moet de proeftijd schriftelijk afspreken, en je houden aan de kaders die de wet stelt over de duur hiervan. Zo mag je:
Het kan zijn dat er in jouw cao afwijkende afspraken over de proeftijd zijn opgenomen. Binnen het onderwijs mag je bijvoorbeeld alleen bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijd met de medewerker afspreken. Spreek je een proeftijd af die niet aansluit bij de wet of de cao? Dan is deze afspraak nietig. Dat wil zeggen dat de afspraak nooit heeft bestaan. Dit gebeurt van rechtswege, de medewerker hoeft hier dus geen beroep op te doen.
Zeg je de arbeidsovereenkomst op tijdens de proeftijd, dan eindigt de arbeidsovereenkomst direct. Je hoeft dus geen opzegtermijn in acht te nemen.
Je hoeft volgens de wet niet actief uit te leggen waarom je deze beslissing neemt. Maar let op: vraagt de medewerker naar de motivatie, dan moet je die alsnog schriftelijk mededelen. Er volgt niet direct een sanctie als je dit niet doet, maar als de medewerker een procedure start, dan kan het niet geven van een motivatie in je nadeel werken.
Het kan gebeuren dat je al voor de start van de arbeidsovereenkomst wil afzien van de arbeidsovereenkomst. Je mag dan al voordat de medewerker daadwerkelijk is gestart opzeggen met een beroep op de proeftijd. De medewerker heeft dit recht overigens andersom ook.
Hoewel opzegverboden niet van toepassing zijn, mag je niet discriminatoir opzeggen. Je mag de arbeidsovereenkomst van een zieke medewerker in de proeftijd dus wel opzeggen tijdens ziekte of zwangerschap, maar niet wegens ziekte of zwangerschap. Doe je dit wel, dan is dit een discriminatoir ontslag. De medewerker kan de kantonrechter dan verzoeken om een billijke vergoeding.
Daarnaast kan een opzegging tijdens de proeftijd in strijd zijn met goed werkgeverschap. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de situatie dat de werkgever al in de sollicitatieprocedure wist (of hoorde te weten) dat er eigenlijk te weinig werk is, of er een reorganisatie op komst is. Ook in dit geval kan de medewerker een billijke vergoeding vorderen. De medewerker moet dan wel bewijzen dat jij als werkgever hiervan op de hoogte was.
Nee, je kan de proeftijd nooit verlengen. Ook niet als je het functioneren niet kan beoordelen wegens ziekte, of als Kim hiermee instemt. Je moet dus binnen de afgesproken termijn beslissen of je de arbeidsovereenkomst van Kim voortzet, of dat je deze opzegt tijdens de proeftijd. Kies je voor de laatste optie en wil je de opzegging motiveren? Kijk dan nog eens naar vraag 4 en weeg je formulering zorgvuldig af.
Dit artikel is geschreven door Hanne Sanders, jurist arbeidsrecht van het HRM-kennissysteem RAP bij IJK. Neem bij vragen per e-mail contact op met de Helpdesk HRM.
