Generatie X, Y, Z en de Xennials: vier generaties waar bijna elke HR-afdeling mee te maken heeft. Verrijkend voor je organisatie? Zeker! Maar soms ook lastig. Elke generatie heeft een andere behoefte en kent soms meerdere levensfases. Hoe houd je het mensgericht en toch behapbaar op beleidsniveau? Directeur Walter Sleven en productmanager Jip van der Pol van arbodienst Bloeij vertellen wat je kunt doen.
Jip: “Wij zien dat elke generatie diverse levensfases kent, die de generatiegrenzen regelmatig overstijgen. Bij Bloeij praten we daarom liever over levensfases. Elke levensfase heeft zijn eigen kenmerken. Denk aan schoolverlater/ afgestudeerd, samenwonen, een jong gezin, stabiliteit als de kinderen het huis uit zijn, mantelzorg voor je ouders en het naderende pensioen. Het is onvermijdelijk om de levensfases in je beleid te herkennen én erkennen. Dat begint met jezelf verdiepen in jouw organisatie: waar lopen onze medewerkers per levensfase tegenaan? Wat hebben ze nodig om fijn te werken? Met welke life-events hebben zij te maken en wat voor gevolgen kan dat hebben?
Jip: “Laten we voorop stellen: het allerbelangrijkste bij life-events is mensgericht maatwerk. Natuurlijk kun je life-events ook preventief en meer groepsgericht benaderen, een voorbeeld: Het verlies van een dierbare zorgt voor gemiddeld 170 dagen verzuim. Steun van leidinggevende en collega’s is op dat moment essentieel en helpt bij de terugkeer naar werk. Houd hier rekening mee in je beleid. Zorg dat leidinggevende én medewerker weten wat te doen en toegang hebben tot begeleiding en interventies. Communiceer dit ook duidelijk in de organisatie. Dat geldt bijvoorbeeld ook voor medewerkers die een kind krijgen. Kijk hoe je hen kunt helpen. Organiseer bijvoorbeeld coaching, of een workshop over de impact van het krijgen van een kind (voor moeders én vaders). Denk ook eens na over een goede, stapsgewijze benadering richting verlof en geboorte. Wacht dus niet af, maar zorg voor een preventieve benadering, dat werkt…!”
Walter: “Dat begint meestal heel eenvoudig, namelijk met een goed gesprek. Iets wat leidinggevenden vaak best lastig vinden trouwens. Bijvoorbeeld als het gaat om 45-plussers in je organisatie. Als je naar de kenmerken van deze groep kijkt, zie je dat ze vaak op zoek zijn naar zingeving in hun werk; wat wil ik nog, hoe vul ik mijn werkende leven tot mijn pensioen in, wat is mijn perspectief? Leidinggevenden vinden een goed, inhoudelijk gesprek dan soms lastig, omdat men bang is dat iemand vertrekt of ziek uitvalt. Ons advies? Ga dat gesprek sowieso aan! Ben eerlijk, dat zorgt voor duidelijkheid en je voorkomt onrust, een negatieve werkomgeving en verzuim. Train je leidinggevenden zodat ze dit gesprek goed kunnen voeren. Wat ook helpt: maak een statement in de organisatie, geef structureel ruimte voor dit gesprek en benoem het, maak het een ‘cultuurding’.”
Walter: “Dat zijn er een heleboel. Bij Bloeij hebben we deze inzichtelijk, maar het zijn er te veel om hier te benoemen. Een goed voorbeeld: medewerkers tussen de 25 en 35 jaar hebben volle agenda’s. Ze zijn vaak ambitieus en willen het verschil maken. In combinatie met (de wens voor) een jong gezin hebben ze moeite te voldoen aan de verwachtingen die ze vaak zelf creëren. Het resultaat is dat ze soms volledig opbranden. In sommige sectoren kun je deze medewerkers preventief de ruimte bieden door aanpassing van werktijd en -locatie, regelruimte en hersteltijd. Verbind ze met ervaringsdeskundigen of begeleid ze bij werk-privé-balans en ambitiemanagement. Dat werkt zeker niet in elke functie, maar met een mensgerichte blik en wat creativiteit kun je ook hier best wat inrichten.”
“Ben eerlijk, dat zorgt voor duidelijkheid en je voorkomt onrust, een negatieve werkomgeving en verzuim.”
Walter: “Als mensen wat ouder worden, zien we meer lichamelijke klachten. Maar ook snelle veranderingen en wederzijds onbegrip van collega’s zorgen voor stress, waardoor mensen ziek worden. Het belangrijkste is om ze te laten merken hoe belangrijk ze voor de organisatie zijn. Blijf in gesprek, geef ze de autonomie om mentor te kunnen zijn voor de jongere generatie. Zorg dat je in je beleid aandacht hebt voor maatwerk, voor een juiste werkbelasting passend bij de medewerker. Hierdoor voorkom je ongelukkige medewerkers die gaan aftellen tot hun pensioen.” Jip: “Ook heeft deze groep steeds vaker ruimte nodig om zorgtaken goed in te richten. Ze passen op de kleinkinderen of worden mantelzorger. Geef dat de ruimte en aandacht.”
Jip: “We zijn snel geneigd om vanuit ons eigen perspectief te oordelen over de wensen van iemand die in een andere levensfase verkeert. Dat kan schuring geven. De oplossing lijkt om te investeren in wederzijds begrip. Heb je al eens een sessie gefaciliteerd tussen medewerkers uit verschillende levensfases? Om samen in gesprek te gaan over diverse stellingen? Kortom: de kenmerken van de levensfase en generatie bieden houvast voor je beleid. Maar vergeet nooit om ruimte te houden voor mensgericht maatwerk.”
