Focus niet op het aantrekken van nieuwe medewerkers, maar op het behouden van huidige medewerkers. Dit kun je doen door naar de huidige baan van een medewerker te kijken. Past deze nog? Waar krijgt de medewerker energie van en wat kost juist energie? Door job crafting in te zetten kan een baan opnieuw worden vormgegeven. HR kan hier een belangrijke rol pakken door proactief het gedrag te monitoren en over de juiste skills voor gespreksvoering te beschikken.
Job crafting verwijst naar de activiteiten die medewerkers ondernemen om hun werk beter aan te laten sluiten op hun eigen behoeften en doelen. “Een functie wordt bijna nooit een-op-een ingevuld zoals deze in een vacature staat omschreven. Iemand geeft er altijd zijn eigen draai en invulling aan. Maar wat als door de jaren heen de ambities veranderen? Dan zie je vaak dat mensen buiten de organisatie gaan zoeken naar een nieuwe, passende baan. Terwijl ze deze misschien binnen de organisatie ook kunnen vinden”, aan het woord is hoogleraar Future of Work Maria Tims. Zij onderzocht het huidige werkdesign en wat de invloed van een baan hierop is. “Met job crafting herontwerp je iemands baan zodat deze weer bij de medewerker past. Het aanjagen hiervan moet door HR of leidinggevenden worden gedaan. Zij moeten het concept ondersteunen en bespreekbaar maken. Daarnaast vereist het van medewerkers ook een proactieve houding. Zij moeten wél weten wat ze willen, wat ze belangrijk vinden in een baan en hier eerlijk over zijn.”
Maria: “Werk heeft een belangrijke invloed op ons welzijn. Als je weet hoe het echt met een medewerker gaat en hoe ze in hun werk staan, kun je hierop inspelen. Zo kun je dus tijdig anticiperen als een afstand groter dreigt te worden. Door te kijken waar iemand wél energie van krijgt en deze onderdelen toe te voegen aan een functie kan iemands baan weer passend worden. Hiermee voorkom je stressklachten, een burn-out of het risico dat ze naar een andere organisatie overstappen.”
Maria: “Je moet weten hoe een medewerker erin staat. Daarvoor heb je bepaalde gesprekstechnieken nodig, waar niet iedere HRM’er of leidinggevende over beschikt. Want door één keer per jaar tijdens het functioneringsgesprek te vragen hoe het met iemand gaat, kom je hier niet achter. Plan regelmatig gesprekken in en pak deze aan om te vragen wat iemand nog leuk vindt aan zijn baan en wat juist niet.”
Maria: “Naast het beschikken over de juiste skills voor gespreksvoering, moet je ook weten hoe je medewerkers kunt motiveren en activeren. Juist degenen die niet proactief zelf het gesprek aangaan. Door job crafting zichtbaar te maken binnen een organisatie en het van top-down te laden, bereik je ook deze groep. Daarnaast moet er een veilig klimaat zijn zodat medewerkers eerlijk durven te praten over hoe het met hen gaat. Je wilt ze niet het gevoel geven dat ze de deksel op hun neus krijgen zodra ze met een initiatief komen. Waardeer deze initiatieven dan ook. Dat wil niet zeggen dat je het er altijd mee eens moet zijn, maar omarm het wel. En als laatste: geef eerlijke feedback. Job crafting staat of valt met het creëren van de juiste gespreksvaardigheden voor psychologische veiligheid.”
Maria: “Uit ons onderzoek komt vaak naar voren dat organisaties angstig zijn dat medewerkers alleen nog maar de leuke dingen gaan doen als je job crafting gaat faciliteren. Maar is dat een reële angst? Of kun je dat ondervangen door beter te monitoren en te managen? Sommige taken blijven, daar is iemand immers voor aangenomen, maar welke onderdelen kunnen worden toegevoegd?”
“We onderscheiden in job crafting taakeisen en hulpbronnen als twee belangrijke aspecten van het werk. Taakeisen zijn de aspecten van het werk die energie kosten en stress veroorzaken, terwijl hulpbronnen de aspecten zijn die energie leveren en ondersteunend zijn voor het individu. Deze kun je verdelen in uitdagende en belemmerende taakeisen. Door het verhogen van de hulpbronnen en de uitdagende taakeisen én het verlagen van de belemmerende taakeisen heb je het recept van job crafting te pakken. Het verhogen van de hulpbronnen is een gedrag dat medewerkers vaak vanuit zichzelf laten zien. Daarentegen is het verlagen van de belemmerende taakeisen een aspect dat medewerkers vaak niet zelf kunnen oppakken. Hier kun je als HR mee aan de slag gaan. Dus wil je job crafting laten slagen binnen je organisatie, jaag het van bovenaf aan en zorg dat je over de juiste tools voor gespreksvoering beschikt zodat je weet waar het knelt bij een medewerker.”
Maria heeft ruimte voor één organisatie die zich wil toeleggen op een proactieve aanpak van werknemer welzijn om de persoon-baan fit te blijven optimaliseren. Geïnteresseerd? Neem contact op Maria via m.tims@vu.nl.
