Talentmanagement is een term die veel wordt gebruikt. Het gaat over het duurzaam inzetten van je medewerkers; vanaf het moment dat je ze aanneemt totdat ze weer vertrekken en goed afscheid van elkaar neemt. Het gaat erover dat je talenten van mensen zo goed mogelijk benut. Want goed talentmanagement zorgt voor de juiste mensen op de juiste plek, voor zolang je bij elkaar past en van toegevoegde waarde bent voor elkaar. Veel organisaties pretenderen het belang van talentmanagement. Maar iets zeggen en het daadwerkelijk doen zijn twee verschillende dingen, zo blijkt vaak.
In deze tijd is goed talentmanagement een absolute noodzaak, gezien het behoud van de juiste mensen van groot belang is. In plaats van dat je iedere keer nieuwe mensen moet gaan werven, omdat mensen binnen no time weer vertrekken. Maar hoeveel organisaties passen talentmanagement daadwerkelijk toe? En dan bedoel ik consistent, omdat het onderdeel uitmaakt van hun visie binnen het organisatiebeleid? In plaats van dat het vooral alleen wordt geroepen door HR dat er écht meer aandacht moet komen voor talentmanagement en de directie het eigenlijk maar gezeur vindt, omdat ze denken dat het vooral geld kost en maar weinig oplevert, op de korte termijn.
In een ideale wereld zou talentmanagement betekenen dat organisaties consistent investeren in het werven, onboarden, ontwikkelen en het behouden van hun medewerkers. Vanuit een duidelijke visie dat de juiste mens op de juiste plek noodzakelijk is om als organisatie relevant te blijven en succesvol te kunnen zijn, waarin goed leiderschap een centrale rol speelt. Met als resultaat dat medewerkers zich langdurig betrokken voelen, met plezier en energie hun werk doen en van toegevoegde waarde zijn voor de organisatie. En organisaties dus met succes hun klanten, cliënten, gasten, patiënten etc. goed kunnen blijven helpen. Talentmanagement en organisatiedoelstellingen gaan immers hand in hand.
Kijk naar de topsport. Daar draait alles om talentmanagement. Alles draait om het begeleiden van talent en hoe talent van mensen het beste kan worden benut. Vanaf het moment dat het talent in beeld komt. Neem het EK. De afgelopen jaren is er consistent gewerkt aan het creëren van het beste team, met de juiste spelers op de juiste plek. Dat vinden we volkomen normaal. Sterker nog, we zouden het absurd vinden als daar geen continue aandacht voor zou zijn. Want ja, we moeten natuurlijk wel het beste team hebben. Alleen dan is er een reële kans op het winnen van die felbegeerde beker. Waarom is dat dan zo anders voor veel organisaties? Als organisatie wil je immers ook succesvol zijn. Je wilt graag de beste zorg leveren aan je patiënten, je klanten zo goed mogelijk helpen of de beste beleving creëren voor je gasten. Het zou daarom vanzelfsprekend moeten zijn dat talentmanagement een centrale plek heeft binnen organisaties.
Helaas is de werkelijkheid vaak een stuk minder rooskleurig. Veel organisaties slagen er niet in om een gedegen talentmanagementstrategie te ontwikkelen. En als er een strategie ligt dan stokt het bij de uitvoering. In plaats van een gestructureerde aanpak zien we vaak ad-hoc maatregelen die weinig tot geen effect hebben op de lange termijn. Het gebrek aan visie en strategische personeelsplanning leidt tot een omgeving waarin veel talent, kennis, tijd én geld verloren gaat, omdat medewerkers zich niet gezien of gewaardeerd voelen. Het leidt tot personeelstekorten, omdat de korte termijn overheerst. De waan van de dag staat centraal, naar de dag van morgen wordt nauwelijks gekeken. Met alle gevolgen van dien.
Neem bijvoorbeeld onboarding. Het kost tijd en aandacht om nieuwe mensen goed in te werken. Maar die tijd is er niet, of beter gezegd, die tijd wordt niet genomen. Het duurt dus veel langer voordat mensen productief zijn of ze zijn weer binnen een paar maanden vertrokken. Of het ontwikkelen van medewerkers; mensen mogen een keer per jaar een training volgen, want er is nog budget over, maar verder wordt er niks mee gedaan. Er is verder geen plan en er wordt geen perspectief geboden. Met als resultaat dat die medewerkers om zich heen gaan kijken, naar organisaties waar ze zich wel verder kunnen ontwikkelen.
Goed talentmanagement vereist sterk leiderschap, waarin leidinggevenden consistent aandacht hebben voor hun mensen. Net zoals de bondscoach dat heeft voor het Nederlands elftal. Helaas zien we vaak dat leidinggevenden daar onvoldoende mee bezig zijn. Ook voor hen regeert de waan van de dag of ze hebben zichzelf (nog) onvoldoende ontwikkeld daarin. Ook aan die leidinggevenden wordt te weinig aandacht gegeven. Er is onvoldoende visie op goed leiderschap en wat zij nodig hebben om goed om te gaan met hun team. Met als resultaat dat ook hun medewerkers (te) weinig tot bloei komen of zelfs snel weer vertrekken, waardoor organisatiedoelstellingen achterblijven en veel brandjes geblust moeten worden.
Het is tijd dat organisaties talentmanagement niet langer zien als een mooi inspirerend verhaal, maar het gaan zien als een absolute noodzaak. Niet om een of andere award te kunnen winnen, dat is een leuke bijkomstigheid, maar puur en alleen om als organisatie überhaupt relevant te kunnen blijven.
Kirsten de Roo helpt ondernemers met de groei van hun bedrijf, waarbij het inzetten van de juiste mensen op de juiste plek centraal staat. Ze schreef het boek ‘Personeelstekort begint bij jezelf’ over hoe je wél de juiste mensen in een krappe arbeidsmarkt vindt en behoudt.
