Maar liefst 64 procent van de leidinggevenden neemt liever geen sollicitanten aan met psychische klachten. Dit stigma belemmert kansen voor werknemers én is een gemiste kans voor werkgevers. Evelien Brouwers, bijzonder hoogleraar psychische gezondheid en duurzame inzetbaarheid aan Tilburg University, stelt dat werkgevers die zo doorgaan, dit in hun portemonnee gaan voelen. “Duurzame inzetbaarheid vraagt om ondersteuning, niet om uitsluiting.”
“We zijn lange tijd uitgegaan van het biomedische denkmodel”, legt Brouwers uit. “Dat impliceerde: wie ziek is, moet thuisblijven tot volledig herstel.” Dit denkmodel is nu achterhaald, en bovendien blijkt uit onderzoek dat werk juist kan bijdragen aan herstel. “Werk biedt ritme, sociale contacten, een eigen identiteit en mogelijkheden om je te ontwikkelen.”
Toch staan veel werkgevers niet te springen om medewerkers met psychische problemen aan te nemen. Zelfs als deze klachten in het verleden liggen, geeft een derde van de Nederlandse leidinggevenden aan liever geen kandidaten met zo’n geschiedenis aan te nemen. Ook voor mensen met een burn-outverleden bijvoorbeeld heeft het stigma vaak blijvende gevolgen. “Zo hebben zij door het stigma minder kans op het maken van promotie in hun latere carrière, minder kans om ergens aangenomen te worden en een grotere kans op ontslag bij een reorganisatie.”
“Het is irrationeel om als werkgever te proberen alleen mensen zonder gezondheidsuitdagingen in dienst te hebben”, stelt Brouwers. “Bijna de helft van de Nederlanders krijgt in zijn leven een psychische aandoening, en een op de twee mensen krijgt bijvoorbeeld kanker. Dat zijn the facts of life; daar moeten we mee leren omgaan. Mensen maken bovendien dingen mee in hun leven: van scheidingen tot het verlies van een naaste. Dat betekent niet dat ze niet meer kunnen werken. HR-professionals moeten beseffen dat het normaal is dat mensen heftige gebeurtenissen meemaken waardoor ze tijdelijk hun werk niet goed kunnen doen. Het is zinvol om daar niet met uitsluiting op te reageren, maar met begrip en ondersteuning.”
Brouwers pleit voor een fundamentele verandering waarbij er vanuit de organisatie veel meer aandacht is voor wat individuele medewerkers – met of zonder psychische klachten – belangrijk vinden en nodig hebben om zich goed te voelen in hun werk. Want mensen die werk doen dat aansluit bij wat zij belangrijk vinden, hebben minder kans op het ontwikkelen van psychische klachten, zijn meer bevlogen, creatief en doen hun werk beter. Om er écht achter te komen wat mensen nodig hebben om zich goed te voelen, moet er wél een veilig werkklimaat zijn. Nu leidt openheid over psychische gezondheidsproblemen aan HR en leidinggevenden nog vaak tot negatieve carrièreconsequenties, zoals geen contractverlenging of promoties meer krijgen. Maar als medewerkers niet durven zeggen dat ze het psychisch minder goed maken, dan loopt de organisatie ook de belangrijke mogelijkheid mis om de medewerker te ondersteunen en uitval te voorkómen. “HR moet zich daarom niet blindstaren op het willen beschermen van de organisatie tegen financiële risico’s, en het irreële idee dat ze alleen werknemers willen ‘waar niets mee is’. Ze kunnen beter werk maken van het goed ondersteunen van medewerkers.” Dit begint met regelmatig persoonlijk contact. “Vraag wat iemand nodig heeft om zich goed te voelen en goed te functioneren”, adviseert ze. Soms zijn kleine aanpassingen – zoals tijdelijke aanpassingen in werktijden of een prikkelarme lunchpauze – al voldoende.
Volgens de bijzonder hoogleraar is bewegen naar een meer inclusieve werkvloer essentieel. Werkgevers die hier geen aandacht voor hebben, krijgen meer en meer moeite met het vinden en binden van mensen. En dat niet alleen: “Werkgerelateerd ziekteverzuim kostte Nederland in 2018 al 3,1 miljard euro. Door een inclusieve mentaliteit en preventieve aanpak kunnen organisaties niet alleen kosten besparen, maar ook een sterkere, meer betrokken werkcultuur creëren.”
