In de zorg lijkt werkgeluk vaak moeilijk haalbaar door uitdagingen zoals personeelstekorten, bureaucratie en stijgende kosten. Maar wat als werkgeluk wél mogelijk is? GGZ-organisatie Centiv bewijst dat het kan. Onder leiding van directeur Wouter Hoge heeft de organisatie een cultuur van vertrouwen en autonomie opgebouwd. En dat heeft niet alleen gelukkige medewerkers opgeleverd, maar ook indrukwekkende resultaten. Wat kunnen andere organisaties hiervan leren?
Centiv laat zien dat werkgeluk in de zorgsector heel goed mogelijk is. Door te investeren in een cultuur van vertrouwen en autonomie, heeft Centiv niet alleen de tevredenheid van haar medewerkers vergroot, maar ook de prestaties van de organisatie aanzienlijk verbeterd. Directeur Wouter Hoge benadrukt dat dit geen toevallige keuze is, maar een strategische zet die het verschil maakt in een sector vol uitdagingen.
Voor Wouter is werkgeluk geen trend of bijzaak, maar een strategische keuze. “Vertrouwen en autonomie vormen de basis. Wanneer mensen zeggenschap hebben over hun werk, leidt dat tot betere resultaten en meer betrokkenheid,” vertelt Wouter.
Toen Wouter bij Centiv begon, stond de organisatie voor flinke uitdagingen: bureaucratie, inefficiënte processen en financiële druk. Zijn aanpak om dit te veranderen bestond uit twee fasen:
“Het eerste wat ik deed, was zorgen voor duidelijkheid en structuur,” legt Wouter uit. “Dat betekende afscheid nemen van ingewikkelde processen en zorgen dat de basis op orde was, zowel financieel als operationeel. Het is cruciaal dat medewerkers zich veilig en gesteund voelen voordat je grote veranderingen doorvoert.”
Veel zorgorganisaties maken de fout om direct naar zelfbestuur over te stappen, zonder eerst te zorgen voor een stabiele basis. Dat leidt vaak tot chaos, waarschuwt Wouter. “Je moet eerst rust creëren. Medewerkers moeten vertrouwen hebben in de organisatie en in hun leiders voordat ze zelf verantwoordelijkheid kunnen dragen.”
Een belangrijk onderdeel van deze fase was het aanpakken van overbodige structuren. Zo werd bijvoorbeeld de stuurgroep, die veel tijd en frustratie kostte maar weinig opleverde, opgeschort. “Tot de dag van vandaag mist niemand die stuurgroep,” vertelt Wouter.
Pas toen de basis stevig stond, maakte Centiv de overgang naar zelfbestuur. Teams kregen de vrijheid om hun werkprocessen in te richten, collega’s aan te nemen en hun eigen verantwoordelijkheid te dragen. “Zelfbestuur biedt medewerkers de ruimte om zich te ontwikkelen en écht betrokken te zijn bij hun werk. Ze voelen zich eigenaar van hun taken, wat leidt tot meer voldoening en betere samenwerking,” legt Wouter uit.
Een mooi voorbeeld is hoe nieuwe medewerkers worden aangenomen. Dit proces wordt volledig door het team zelf gedaan, omdat zij degenen zijn die met de nieuwe collega gaan samenwerken. Dit leidt niet alleen tot betere matches, maar versterkt ook het teamgevoel.
Een belangrijk onderdeel van werkgeluk bij Centiv is luisteren naar medewerkers en praktische obstakels wegnemen. Wouter gebruikt wandelingen als een informele manier om met medewerkers in gesprek te gaan. “Tijdens zo’n wandeling krijg je vaak eerlijkere feedback. Mensen delen waar ze echt tegenaan lopen.”
Een goed voorbeeld was een complex Excel-bestand dat ICT voor de Raad van Bestuur moest opstellen, maar dat uiteindelijk nooit gelezen werd. “Een collega van ICT vroeg me ernaar te kijken en ik zag hoeveel frustratie het veroorzaakte. Dus nam ik contact op met de Raad van Bestuur en zij gaven aan het bestand nooit te bekijken. Het was gewoon onderdeel van het proces geworden en medewerkers waren gewend het zo te doen. Door zulke kleine ergernissen weg te nemen, laat je zien dat je luistert, wat het vertrouwen vergroot en het werken prettiger maakt.”
Daarnaast heeft feedback een centrale plek gekregen. Traditionele functioneringsgesprekken maakten plaats voor ontwikkelgesprekken met 360-graden feedback. “Dit soort gesprekken normaliseren feedback en zorgen voor betere samenwerking,” vertelt Wouter.
Soms vraagt deze aanpak ook om duidelijke keuzes. “Sommige medewerkers passen niet in een cultuur van zelforganisatie en vertrouwen,” geeft Wouter aan. “Het is lastig, maar soms noodzakelijk om afscheid te nemen van mensen die niet bijdragen aan het gezamenlijke doel. Dat hoort bij het creëren van een omgeving waarin iedereen tot zijn recht komt.”
Bij Centiv heeft zelfbestuur niet alleen bijgedragen aan meer werkgeluk, maar ook aan betere resultaten. Een paar voorbeelden hiervan zijn:
Voor zorgorganisaties die werkgeluk willen bevorderen, heeft Wouter een duidelijke boodschap: “Begin bij de basis. Zorg eerst voor rust en stabiliteit voordat je overgaat op zelfbestuur. Geef medewerkers de ruimte om verbeteringen aan te dragen en voer kleine, haalbare veranderingen door. Kleine aanpassingen, zoals het wegnemen van frustraties in dagelijkse processen, kunnen een groot verschil maken. Je moet niet alleen denken aan de lange termijn, maar ook aan wat je maandag al kunt doen. Soms is het spannend, maar het levert zoveel op.”
Leiderschap speelt hierin een sleutelrol. “Elke verandering valt of staat met de leiders,” legt hij uit. “Zorg voor leidinggevenden die in staat zijn om vertrouwen te geven en zelf het goede voorbeeld te laten zien. In tijden van verandering heb je echt daadkrachtige leiders nodig die keuzes durven maken.”
Wouter ziet werkgeluk als een essentieel ingrediënt voor de toekomst van de zorg. “Het gaat niet alleen om tevreden medewerkers, maar ook om betere zorg voor cliënten. Gelukkige medewerkers blijven langer en presteren beter.”
Zijn advies aan zorgorganisaties? “Wees niet bang om dingen anders aan te pakken. Geef je medewerkers vertrouwen en verantwoordelijkheid en je zult zien dat het je organisatie meer oplevert dan je ooit had verwacht.”
“Durf de stap te zetten om het anders te doen. Vertrouwen en autonomie bieden enorme voordelen voor je organisatie. Medewerkers blijven en voelen zich verantwoordelijk en betrokken. Wij hebben zelfs een wachtlijst van mensen die bij ons willen werken. Als je medewerkers die ruimte geeft, zie je vanzelf de positieve effecten. Het is simpelweg een kwestie van durven kiezen voor een andere manier van werken. Wij hebben die stap gezet, en dat heeft ons veel goeds gebracht.”
