Gratis e-bikes, yoga-abonnementen en bonussen: werkgevers halen alles uit de kast om nieuw personeel aan te trekken. Garantie op succes? Heleen Mes, expert in employee experience en werkgeluk, zet daar haar vraagtekens bij. “Dit is een inhaalslag, vooral in sectoren met een magere cao. Mensen vinden is één, ze behouden is een tweede.” Maar zij ziet ook lichtpuntjes.
In Amsterdam beloven nieuw te openen hotels toekomstige medewerkers onder andere 38 uur salaris tegenover 36 uur werk. Medewerkers geven vooraf hun roosterwensen door en bonussen worden naar eigen wens besteed aan studie, vrije tijd of familie. Daarnaast worden extra’s ingezet zoals leasefietsen (met fietscursus voor niet-Amsterdammers), yogalessen, hotelovernachtingen, en reisbudgetten. Omdat huisvesting in Amsterdam een uitdaging is, krijgen buitenlandse medewerkers tijdelijk onderdak in een shortstayhotel en hulp bij het vinden van een woning. Mes daarover: “Als je mensen uit het buitenland aantrekt, heb je als werkgever een grotere verantwoordelijkheid. Het gaat niet alleen om een dak boven hun hoofd, maar ook om inburgering en bredere ondersteuning zoals taaltrainingen, hulp bij administratie en sociale integratie.”
In andere sectoren, zoals de IT, zijn bedrijven al verder volgens Mes. “Daar worden buitenlandse medewerkers gekoppeld aan een buddy, krijgen ze hulp bij het regelen van scholen voor hun kinderen en wordt actief gekeken naar sport- en sociale activiteiten. Voor kleinere werkgevers kan samenwerking met gespecialiseerde partners een oplossing zijn.”
De arbeidsvoorwaarden die deze hotels aanbieden, kunnen volgens haar zeker helpen om personeel binnen te halen. Maar mensen behouden is volgens haar een ander verhaal. “Als ze eenmaal binnen zijn en misschien ontdekken dat de bedrijfscultuur niet prettig is, of dat ziekteverzuim slecht wordt opgevangen, dan vertrekken ze alsnog. Belangrijker is: hoe wordt er gezorgd voor een sterke bedrijfscultuur waarin mensen zich gewaardeerd voelen, zich kunnen ontwikkelen en willen blijven?” Ze vergelijkt de voorwaarden van de hotels met latte art: “Je kunt een mooi figuur in het melkschuim maken, maar als de koffie zelf niet te drinken is, komen mensen niet terug.”
Een van haar punten van zorg is het flexibele rooster. Medewerkers kunnen bijvoorbeeld hun werktijden en roosterwensen doorgeven of dagen ruilen. “Klinkt geweldig, maar wat gebeurt er met de diensten die niemand wil draaien?”, vraagt Mes zich af. “In de praktijk zie je dat de minst populaire uren alsnog op de vaste medewerkers worden afgeschoven.” Daarnaast: worden de fundamentele arbeidsvoorwaarden ook aangepakt? Hoe zit het bijvoorbeeld als je ziek bent? Krijg je dan doorbetaald? “Voor iemand met een laag salaris kan een week ziek zijn een financiële ramp betekenen als je zelf opdraait voor de eerste ziektedag en 95 procent salaris ontvangen in de dagen daarna. Wordt dat ook aangepast? Dáár zit een groot verschil tussen medewerkers aantrekken en werk aantrekkelijk houden.”
In dit artikel vind je 5 opvallende arbeidsvoorwaarden: van kinderopvang tot een hybride warmtepomp.
Toch heeft een van de hotels een initiatief dat wél vernieuwend is: gerichte ondersteuning voor neurodiverse medewerkers. Maritim biedt speciale coaches om hen te begeleiden en ruimtes waar medewerkers zich kunnen terugtrekken. “Dat zie je nog niet vaak buiten gespecialiseerde organisaties”, zegt Mes. “Neurodiversiteit krijgt steeds meer aandacht, en dat is terecht: ongeveer 25 procent van de mensen heeft een vorm hiervan, zoals autisme, AD(H)D, hoogsensitiviteit, hoogbegaafdheid, dyslexie, dyscalculie, Tourette en een bipolaire stoornis. Veel bedrijven hebben deze medewerkers al in dienst, maar weten niet goed hoe ze hen optimaal kunnen ondersteunen. Het aanbieden van gerichte coaching is een waardevolle stap in de goede richting.”
Veel bedrijven steken volgens Mes energie in werving, maar vergeten te investeren in de hele employee journey. “Werkgeluk zit niet alleen in secundaire arbeidsvoorwaarden, maar vooral in de dagelijkse interacties. Wordt er naar ze geluisterd? Wordt er oprecht gevraagd hoe het met iemand gaat, ook als het even niet goed gaat? Kunnen ze dat wat ze hebben geleerd tijdens een cursus, ook toepassen in het werk?” Als medewerkers het gevoel hebben dat hun zorgen of ambities niet serieus worden genomen, zijn ze volgens Mes sneller geneigd om elders te kijken. “Waardering en erkenning kosten niets, maar zijn de nummer één redenen waarom mensen zich verbonden voelen met een organisatie.”
Mes raadt de horeca dus aan om ook naar het behoud van mensen te kijken. En ze mist een salarisindicatie in de vacatures. “Onderzoek toont aan dat vacatures met een salarisvermelding 51 procent meer reacties krijgen. Toch blijft een groot deel van de werkgevers dit geheimhouden (bij 66 procent van de vacatures), terwijl werkzoekenden juist transparantie verwachten.” Bovendien wordt dit in de toekomst verplicht. In juni 2026 treedt een Europese richtlijn in werking die bedrijven verplicht om voorafgaand aan het sollicitatiegesprek het salaris of de salarisschaal te communiceren. “Waarom zou je daarop wachten?”, vraagt Mes zich af. “Transparantie wordt alleen maar belangrijker, en wie dat nu al invoert, heeft een voorsprong op de concurrentie.”
Ook missen de vacatureteksten volgens haar een inkijkje in de werkcultuur. “Vacatures moeten niet alleen een opsomming van taken en voordelen zijn, maar ook laten zien hoe het is om bij dat bedrijf te werken”, benadrukt Mes. “Wat is de sfeer? Hoe gaan collega’s met elkaar om? Hoe gaan leidinggevenden met mij om? Dat is waar kandidaten écht in geïnteresseerd zijn.”
